UNTRR


Raportul final al lucrărilor Comisiei Tehnice Paritare Patronate-Sindicate privind Codul muncii

Potrivit înţelegerii din data de 7 martie 2005, pentru constituirea Comisiei tehnice paritare Patronate-Sindicate, confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional (ARACO, CNIPMMR, CNPR, CONPIROM, CoNPR, CEPISC, PNR, PR, UGIR, UGIR 1903) au numit următorii 5 reprezentanţi:

Irina Manole – UGIR 1903;

Adrian Izvoranu- CPISC-CNPR;

Lorant Kovacs – CONPIROM;

Ana Bontea – CNIPMMR şi

Gabriel Mocanu – ARACO-UGIR,

iar confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional au numit următorii 5 reprezentanţi:

1. Romulus Niţă – CNS „Cartel ALFA

2. Valentin Mocanu – CNSRL FRĂŢIA

3. Ovidiu Jurca – BNS

4. Sabin Rusu - CSDR

5. Ionuţ Popa – CSN MERIDIAN.

În perioada 14.03.2005 - 16.05.2005, la sediul CES, s-au întrunit membrii Comisiei Tehnice Paritare Patronate-Sindicate în şedinţe de lucru, de regulă, de trei ori pe săptămână.

Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate a elaborat şi aprobat un Protocol de lucru.

Ordinea de zi a şedinţelor Comisiei Tehnice Paritare Patronate-Sindicate a fost următoarea:

- identificarea problemelor existente în aplicarea şi/sau interpretarea dispoziţiilor Codului muncii şi

- formularea unui punct de vedere pentru soluţionarea problemelor respective.

Concluziile lucrărilor Comisiei Tehnice Paritare

Patronate-Sindicate pentru problemele dezbătute sunt următoarele:

A. COMISIA TEHNICĂ PARITARĂ PATRONATE-SINDICATE ARE URMĂTOARELE PUNCTE DE VEDERE COMUNE:

1. Referitor la condiţiile de capacitate ale angajatorului, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate consideră că este necesară completarea art. 14 alin. (3) din Codul muncii, în sensul că persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă (CIM) din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

2. Referitor la durata determinată a contractul individual de muncă, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate are un punct de vedere comun numai cu privire la interpretarea art. 81 lit. c) din Codul muncii (care reglementează încheierea pentru o durată determinată a contractul individual de muncă în cazul desfăşurării unor activităţi cu caracter sezonier). Interpretarea termenului de sezonier este cea dată de DEX, şi anume: posibilitatea încheierii contractul individual de muncă pentru o durată determinată în cazul desfăşurării unor activităţi în anumite perioade de timp a anului corespunzând aproximativ unui anotimp sau în perioade ale anului caracterizate prin apariţia anumitor fenomene ori printr-o intensă activitate în unele domenii.

SEZONIĂ�R, -Ă, sezonieri, -e, adj. 1. Care ţine de un anumit sezon şi durează cât sezonul, privitor la un anumit sezon. 2. (Substantivat) Lucrător angajat pentru un sezon. [Pr.: -ni-er] – Din fr. saisonnier.

SEZĂ�N, sezoane, s.n. Perioadă de timp a anului corespunzând aproximativ unui anotimp. ♦ Perioadă a anului caracterizată prin apariţia anumitor fenomene sau printr-o intensă activitate în unele domenii; timp al anului potrivit pentru a întreprinde anumite acţiuni condiţionate de caracteristicile anotimpului.

- completarea art.81 CM cu situaţia CMI pe durata funcţiilor eligibile pe perioada madatului.

3. Referitor la condiţiile de formă ale CIM, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate consideră că este necesară reglementarea obligaţiei angajatorilor persoane juridice de a încheia în formă scrisă contractul individual de muncă, înainte de începerea raporturilor de muncă şi stabilirea unor măsuri care să descurajeze angajatorii să înceapă raporturile de muncă, înainte de încheierea contractului individual de muncă. Angajatorii, persoane fizice, pot încheia CMI şi în formă verbală.

4. Pentru obligaţia angajatorului de informare, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate are puncte de vedere comune:

- pentru încheierea sau modificarea contractului individual de muncă în formă scrisă, îndeplinirea obligaţiei de informare a salariatului se consideră realizată prin înaintarea ofertei angajatorului de CIM sau de act adiţional, cu minim 24 de ore înainte de termenul stabilit pentru semnarea acestora;

- menţinerea drept clauze minime şi obligatorii ale contractului individual de muncă a următoarelor elemente:

a) identitatea părţilor cu specificaţia cod CAEN pt. angajator şi CNP pentru angajat;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) Funcţia conform Clasificării Ocupaţiilor din România şi atribuţiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

m) durata perioadei de probă.

5. Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate consideră că este necesară reglementarea dreptului parţilor CIM ca la negocierea acestuia să poată fi asistate de terţi aleşi, cu respectarea de către terţi a confidenţialităţii, prin încheierea unui contract de confidenţialitate.

6. Pentru dispoziţiile art. 22 alin. (3) teza întâi din Codul muncii (potrivit cu care clauza de neconcurenţă nu îşi poate produce efectele şi după încetarea raporturilor de muncă, în cazurile în care încetarea CIM s-a produs de drept), Comisia Tehnică Paritară are o poziţie comună. Este necesară eliminarea cazului încetării CIM de drept din ipoteza art. 22 alin. (3) din Codul muncii, deoarece majoritatea cazurilor încetării de drept a CIM (art. 56 din Codul muncii) sunt inoperante în cazul clauzei de neconcurenţă (deces, dizolvare a angajatorului, etc.), iar în cazul pensionării, fiind posibilă cumularea pensiei cu salariul, pentru egalitate de tratament cu ceilalţi salariaţi, se impune aplicarea clauzei de neconcurenţă.

7. Pentru obligaţiile de evidenţă a salariaţilor, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate are puncte de vedere comune:

- necesitatea simplificării registrului general de evidenţă a salariaţilor (a procedurilor de înregistrare);

- registrul general de evidenţă a salariaţilor trebuie să se completeze doar cu elementele de identificare a tuturor salariaţilor, cu data angajării, funcţia ocupată de salariat şi data încetării CIM, fără a se menţine celelalte elemente;

- menţinerea carnetelor de muncă şi necesitatea reglementării lor în Codul muncii, până la înlocuirea acestora cu instrumente de evidenţă informatizată.

8. Comisia Tehnică Paritară are o poziţie comună în sensul recunoaşterii necesităţii simplificării procedurilor de concediere pentru necorespunderea profesională a angajatului, în cadrul perioadei de probă.

9. Referitor la obligaţia salariaţilor care cumulează mai multe funcţii de a declara fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază - art. 35 alin. (3) din Codul muncii-, Comisia Tehnică Paritară are o poziţie comună, în sensul reglementării obligaţiei angajatului de a informa angajatorul unde exercită funcţia de bază despre toate celelate funcţii pe care le deţine la alţi angajatori.

10. Referitor la stabilirea nivelului de calificare şi a aptitudinilor salariaţilor, pentru fiecare post, Comisia Tehnică Paritară consideră că trebuie iniţiate demersuri către CNFPA, pentru ca acesta, împreună cu partenerii sociali, să actualizeze sau să realizeze standarde ocupaţionale pentru fiecare ocupaţie (funcţie sau meserie potrivit Clasificării Ocupaţiilor din România). Referitor la dispoziţiile art. 40 alin. (1) din Codul muncii, care reglementează drepturile angajatorilor, Comisia consideră că nivelul de calificare şi aptitudinile salariţilor trebuie să fie stabilite de angajator, în conformitate cu standardele ocupaţionale aprobate de CNFPA. În cazul în care nu există standarde ocupaţionale, nivelul de calificare şi aptitudinile salariaţilor vor fi stabilite prin negociere între patronate şi sindicate, în cuprinsul contractelor colective de muncă la nivel de ramură.

11. Comisia Tehnică Paritară consideră că pentru dispoziţiile Codului muncii (art. 39, art.40) referitoare la drepturile şi obligaţiile salariatului şi ale angajatorului nu există probleme importante de interpretare şi aplicare.

12. Referitor la dispoziţiile art. 56 lit. (d) din Codul muncii, (încetarea de drept a CIM la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii), Comisia Tehnică Paritară are puncte de vedere comune, şi anume:

- eliminarea primei teze a art. 56 lit. (d), potrivit cu care CIM încetează „la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare”;

- menţinerea încetării de drept a CIM la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă;

- completarea tezei a II-a a art. 56 lit. (d) cu încetarea CIM la data comunicării deciziei de pensionare anticipată sau anticipată parţială şi a deciziei de invaliditate gradul I a salariatului).

13. Comisia Tehnică Paritară consideră că este necesară clarificarea situaţiei în care salariatul a fost condamnat penal cu închisoarea. Se consideră necesară încadrarea cazului de condamnare cu închisoarea în categoria situaţiilor de încetare de drept a CIM, fiind necesară reglementarea acestui caz în mod corespunzător în Codul muncii.

14. Pentru reglementările Codului muncii referitoare la condiţiile de procedură pentru concedierea colectivă, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate are puncte de vedere comune numai cu privire la:

- reducerea termenului de 45 de zile (anterioare emiterii deciziilor de concediere), stabilit de dispoziţiile art. 70 alin. (1) din Codul muncii, pentru notificarea în scris a intenţiei de concediere colectivă către sindicat/reprezentanţii salariaţilor: Comisia are un punct de vedere comun, în sensul că este necesară stabilirea unor termene de notificare mai mici, cu modificarea în mod corespunzător şi a clelorlate termene subsecvente (de răspuns a sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor);

- necesitatea unei modificări a numărului de salariaţi pentru care se aplică procedurile de concediere colectivă prevăzute de art. 68 lit. a) şi b) din Codul Muncii (5 salariaţi dacă angajatorul are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 50, pentru angajatori cu 50-300 de salariaţi urmând a se aplica procentul de 10% din numărul salariaţilor).

15. Referitor la realizarea de noi angajări după concedierea colectivă (art. 72 din Codul muncii), Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate consideră că dispoziţile respective trebuie completate cu prevederi privind obligaţia angajatorului de a transmite salariatului o comunicare în acest sens, în cazul reluării activităţilor a căror încetare a condus la concedieri colective şi privind obligaţia salariatului de a răspunde la această notificare în termen de maxim 10 zile calendaristice.

16. Pentru reglementările Codului muncii referitoare la timpul de muncă, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate are puncte de vedere comune, şi anume:

- necesitatea modificării şi completării art. 112 alin. (1) din Codul muncii, (care prevede că „pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore”), cu precizarea că pentru calcularea mediei de 8 ore/zi se are în vedere o perioadă de 4 luni, dar nu mai mult de 12 luni;

- stabilirea prin negociere, în contractele colective (unic la nivel naţional şi de ramură) a sectoarelor de activitate, unităţilor sau profesiilor pentru care se poate stabili o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore, precum şi a modului de calculare a duratei maxime a timpului de muncă;

- părţile consideră că art. 117 nu ridică probleme de aplicare sau interpretare.

17. Pentru interdicţia efectuării muncii suplimentare peste limita legală (art. 118 alin. (2) din Codul muncii), Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate consideră că trebuie reglementat că munca suplimentară poate fi efectuată şi peste limita stabilită în Codul Muncii, în cazurile de forţă majoră sau pentru prevenirea producerii unor accidente şi înlăturarea consecinţelor acestora).

18. Referitor la normarea muncii, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate are puncte de vedere comune privind:

- necesitatea ca Ministerului Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei şi Inspecţia Muncii să expliciteze art.127 şi 128 din Codul muncii, din punct de vedere al procedurii normării muncii tuturor categoriilor de salariaţi, pentru fiecare categorie de norme: norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi;

- dezacordul cu privire la norma de muncă se supune arbitarajului unui terţ autorizat legal.

19. Referitor la îndemnizaţia de concediu, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate consideră necesară clarificarea dispoziţiilor art. 145 din Codul munci astfel: elementele componente ale indemnizaţiei de concediu sunt salariul de bază şi sporurile permanente.

20. Referitor la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate consideră că este necesară reglementarea prin lege specială, agreeată de partenerii sociali a obligaţiei angajatorilor de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă.

21. Referitor la art. 171 alin. (1) din Codul muncii (care stabileşte că „Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor”), Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate are un punct de vedere comun. Dispoziţiile art. 171 alin. (1) din Codul muncii exced prevederilor art. 5 alin. (1) din Directiva 89/391/CE, fiind necesară reformularea lor.

22. Referitor la obligaţia angajatorilor de a elabora planul anual de formare profesională, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate are un punct de vedere comun, şi anume aplicarea art. 191 din Codul muncii numai angajatorilor care au angajaţi mai mult de 20 de salariaţi.

23. Referitor la formarea profesională, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate consideră necesară reglementării unor stimulente pentru angajatorii care realizează cheltuieli de formare profesională (cheltuieliele să fie deductibile, alte stimulente) şi alocării de fonduri de la bugetul de stat, de la bugetele locale, din fondul de asigurări de şomaj şi accesării de programe de finanţare europeană pentru formarea profesională a salariaţilor;

- Referitor la art. 152.1 concediul pentru formare profesională poate fi de până la 80 de ore pe an

24. Referitor la efectele contractului colectiv de muncă pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală (art. 239 din Codul muncii), Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate consideră că problemele pot fi rezolvate prin modificarea criteriilor de reprezentativitate a organizaţiilor patronale şi sindicale, prin lege specială. Părţile au o poziţie comună cu privire la necesitatea modificării criteriilor şi procedurii de recunoaştere a reprezentativităţii organizaţiilor patronale şi sindicale şi vor avea o iniţiativă comună în acest sens. Prevederile Codului Muncii referitoare la negocierile colective nu ridică probleme, nefiind necesară modificarea acestora.

25. Referitor la răspunderea patrimonială, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate are un punct de vedere comun, în sensul reglementării răspunderii materiale a salariaţilor, ca formă specială a răspunderii patrimoniale, prin:

- reintroducerea deciziilor de imputare, ca mijloc de recuperare a pagubei produse de angajat, cu posibilitatea contestării acestor decizii la instanţele specializate de litigii de muncă, în termen de 30 de zile de la data comunicării. Pentru răspunderea materială a salariaţilor, reglementarea dreptului părţilor de a supune litigiul privind contestarea deciziei de imputare unei Comisii Paritare Arbitrare, constituită din reprezentanţii angajatorului şi reprezentanţii salariaţilor/sindicatului, ca procedură prealabilă acţionării în instanţă, cu caracter facultativ. Termenul de constituire a Comisiei Paritare Arbitrare să fie de 15 zile, pe perioada concilierii părţilor urmând să fie suspendat termenul de 30 de zile;

- reintroducerea angajamentului de plată, cu valoare de titlu executoriu.

26. Referitor la amenzile contravenţionale (art. 276 din Codul muncii), Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate are puncte de vedere comune, şi anume:

- reanalizarea în corelare cu gravitatea faptelor a cuantumului amenzilor prevăzute de art. 276 din Codul Muncii;

- modificarea art. 276 lit. d) din Codul Muncii, în sensul înlocuirii sintagmei „nu a fost întocmit contract individual de muncă”, cu „nu a fost încheiat contract individual de muncă”.

27. Referitor la dispoziţiile art. 78 alin. (2) din Codul muncii, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate consideră că este necesară clarificarea în cuprinsul Codului muncii a încetări CIM în situaţia în care salariatul nu solicită instanţei care a dispus anularea concedierii repunerea în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere.

28. Referitor la îndemnizaţia datorată salariatului pentru neconcurenţă, plătită după încetarea CIM, potrivit art. 22 alin. (2) din Codul muncii, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate consideră că este necesară clarificarea în cuprinsul Codului muncii a naturii plăţii acestei indemnizaţiei (natură salarială sau compensaţie).

29. Referitor la dispoziţiile art. 51 lit. g) din Codul muncii, potrivit cu care contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului pentru absenţe nemotivate, Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate are un punct de vedere comun:

Absenţele nemotivate trebuie să fie reglementate ca un caz special de suspendare a CIM, nu ca un caz de suspendare din iniţiativa salariatului. Este necesară completarea art. 52 alin.(1) din Codul muncii, cu acest caz.

30. Referitor la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, Comisia Tehnică Paritara are o poziţie comună: este necesară modificarea termenului stabilit de art. 61 lit. b) din Codul muncii (situaţia concedierii pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile), şi anume micşorarea acestui termen la 30 de zile.

B. COMISIA TEHNICĂ PARITARĂ PATRONATE-SINDICATE NU ARE PUNCTE DE VEDERE COMUNE

privind următoarele aspecte:

1. Referitor la durata contractului individual de muncă nu există o poziţie comună a membrilor Comisiei Tehnice Paritare Patronate-Sindicate.

- Punctul de vedere al sindicatului: reglementările actuale ale Codului muncii privind durata contractului individual de muncă trebuie să fie menţinute, textul de lege acoperă situaţiile din practică, iar condiţiile pentru încheierea CIM pe perioadă determinată dau posibilitatea angajatorului să-şi desfăşoare activitatea în condiţii normale.

- Punctul de vedere al patronatului: reglementarea ca regulă a duratei nedeterminate a CIM şi ca excepţie a duratei determinate a CIM, cu cazuri limitative, induce o rigiditate în funcţionarea pieţei muncii. Există condiţii restrictive nejustificate pentru încheierea contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată.

2. Cu privire la clauza de neconcurenţă Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate nu are un punct de vedere comun.

- Punctul de vedere al sindicatului: reglementările privind clauza de neconcurenţă sunt acoperitoare pentru situaţiile din practică, fiind necesare a fi menţinute, inclusiv indemnizaţia de minim 25%, care a fost stabilită avându-se în vedere şi art. 101 alin. (1) din Codul muncii, potrivit cu care angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă cu timp parţial. indemnizaţia de minim 25% este corespunzătoare unei fracţiuni de normă de cel două ore pe zi, raportat la durata de muncă de 8 ore.

- Punctul de vedere al patronatului: având în vedere obligaţia angajatului de fidelitate faţă de angajator (art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii), clauza de confidenţialitate şi dispoziţiile Legii nr. Nr. 11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale, stabilirea unei îndemnizaţii de minim 25% pentru neconcurenţă pe durata existenţei raporturilor de muncă este nejustificată. Este necesară modificarea art. 21 alin. (3), cu eliminarea limitei minime de 25% din salariu pentru indemnizaţia datorată salariatului pentru neconcurenţă, care va face obiectul negocierii părţilor. Până la data încetării contractului individual de muncă nu se justifică plata unei îndemnizaţii pentru ca salariatul să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său. Indemnizaţia se justifică în cazul în care clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă. Până la data încetării contractului individual de muncă, indemnizaţia de cel puţin 25% din salariu prevăzută de art. 21 alin. (3) din Codul muncii nu trebuie reglemantată pentru neconcurenţă, ci în sfera clauzelor speciale, ca îndemnizaţie care se va negocia de către părţile CIM, pentru limitarea dreptului salariatului la cumulul de funcţii.

3. Pentru art. 29 alin. (4) din Codul Muncii, care reglementează dreptul angajatorului de a cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză, Comisia Tehnică Paritară nu are o poziţie comună.

- Punctul de vedere al sindicatului: nu este necesară modificarea art. 29 alin. (4), formularea „cu privire la” acoperă inclusiv problemele legate de modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.

- Punctul de vedere al patronatului: este necesară modificarea art. 29 alin. (4) din Codul Muncii, prin completarea lui cu menţionarea scopului informării cu privire la angajat de la foştii angajatori (în scopul evaluării aptitudinilor, comportamentului şi perfomanţelor profesionale).

4. Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate nu are un punct de vedere comun referitor la dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. c) teza a doua din Codul muncii, coroborat cu art. 52 alin. (2), potrivit cu care, în cazul în care se constată nevinovăţia salariatului şi CIM a fost suspendat din iniţiativa angajatorului pentru trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti de către angajator o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

- Punctul de vedere al sindicatului: reglementările sunt acoperitoare pentru situaţiile din practică şi nu necesită modificarea lor. Art. 52 alin. (1) lit. c) teza a doua din Codul muncii acordă protecţie angajatului împotriva abuzurilor, având în vedere faptul că suspendarea contractului se face din iniţiativa angajatorului, motiv pentru care acesta trebuie să fie obligat să-l despăgubească pe angajat.

- Punctul de vedere al patronatului: în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută şi se constată nevinovăţia acestuia, nu există o legătură de cauzalitate între vreo faptă a angajatorului şi prejudiciul salariatului.

Potrivit art. 200 din Codul de procedură penală, „urmărirea penală are ca obiect strângerea probelor necesare cu privire la existenţa infracţiunilor, la identificarea făptuitorilor şi la stabilirea răspunderii acestora, pentru a se constata dacă este sau nu cazul să se dispună trimiterea în judecată”.

Potrivit art. 262 din Codul de procedură penală, „dacă procurorul constată că au fost respectate dispoziţiile legale care garantează aflarea adevărului, că urmărirea penală este completă, existând probele necesare şi legal administrate, procedează, după caz, astfel:

1. când din materialul de urmărire penală rezultă că fapta există, că a fost săvârşită de învinuit sau de inculpat şi că acesta răspunde penal:

a) dacă acţiunea penală nu a fost pusă în mişcare în cursul urmăririi penale, dă rechizitoriu prin care pune în mişcare acţiunea penală şi dispune trimiterea în judecată;

b) dacă acţiunea penală a fost pusă în mişcare în cursul urmăririi penale, dă rechizitoriu prin care dispune trimiterea în judecată”.

În cazul în care procurorul a constatat că au fost respectate dispoziţiile legale care garantează aflarea adevărului, că urmărirea penală este completă şi că există probele necesare şi legal administrate dispunând trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul trebuie să aibă dreptul să suspende din iniţiativa sa CIM acestui salariat. În cazul în care se constată nevinovăţia salariatului şi CIM a fost suspendat, salariatul trebuie să-şi poată relua activitatea avută anterior, dar despăgubirile egale cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului trebuie plătite nu de către angajator, ci potrivit art. 189 şi art. 193 alin. (6) şi (7) din Codul de procedură penală („în caz de achitare, partea vătămată este obligată să plătească inculpatului cheltuielile judiciare făcute de aceştia, în măsura în care au fost provocate de partea vătămată. În celelalte cazuri privind restituirea cheltuielilor judiciare făcute de părţi în cursul procesului penal, instanţa stabileşte obligaţia de restituire potrivit legii civile”).

5. Pentru art. 53 alin. (1) din Codul Muncii, care reglementează dreptul salariatului pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului la o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat Comisia Tehnică Paritară nu are o poziţie comună.

- Punctul de vedere al sindicatului: nu este necesară modificarea art. 53 alin. (1) din Codul muncii (menţinerea indemnizaţiei de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă, deoarece salariaţii se află la dispoziţia angajatorului);

- Punctul de vedere al patronatului: este necesară modificarea art. 53 alin. (1) din Codul muncii (având în vedere că pe perioada întreruperii temporare a activităţii angajatorul este în situaţia lipsei de producţie şi de venituri, indemnizaţia trebuie raportată la salariul minim pe economie). S-au formulat propuneri şi pentru stabilirea unui cuantum fix al indemnizaţiei respective, care să nu fie de cel puţin 75% din salariul de bază, ci să fie de 75% din salariul de bază. Nici această propunere nu a fost acceptată de sindicate. S-a pus în discuţie şi necesitatea reglementării neplăţii contribuţiilor la fondul de asigurare de şomaj pentru indemnizaţiile acordate în temeiul dispoziţiilor art. 53 alin. (1) din Codul Muncii. S-a propus şi limitarea în timp a întreruperii activităţii şi aplicarea restrânsă a art. 53 alin. (1) din Codul Muncii.

6. Pentru art. 56 lit. c) din Codul muncii, care reglementează încetarea de drept a contractul individual de muncă ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa, Comisia Tehnică Paritară nu are o poziţie comună.

- Punctul de vedere al sindicatului: reglementările art. 56 lit. c) din Codul muncii sunt acoperitoare pentru situaţiile din practică şi nu necesită modificarea lor.;

- Punctul de vedere al patronatului: este necesară modificarea art. 56 lit. c) din Codul muncii, prin înlocuirea formulării „încetează existenţa”, cu sintagma „încetează activitatea”, având în vedere că încetarea CIM are cauză dizolvarea angajatorului persoană juridică. Potrivit dispoziţiilor art. 233 din Legea nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, republicată, dizolvarea societăţii are ca efect deschiderea procedurii lichidării. Din momentul dizolvării, administratorii nu mai pot întreprinde noi operaţiuni, de la data la care dizolvarea a fost hotărâtă de adunarea generală sau declarată prin sentinţă judecătorească. Societatea îşi păstrează personalitatea juridică pentru operaţiunile lichidării, până la terminarea acesteia. Încetarea existenţei societăţii are loc la alte termene, fiind şi în interesul salariaţilor să nu fie afectaţi de o eventuală insolvabilitate a angajatorului şi să îşi înceteze CIM la data încetării activităţii angajatorului.

7. Pentru art. 56 lit. (g) din Codul muncii, care reglementează încetarea CIM ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare, Comisia Tehnică Paritară nu are o poziţie comună.

- Punctul de vedere al sindicatului: nu este necesară modificarea art. 56 lit. (g) din Codul muncii (încetarea CIM trebuie să aibă loc de la data emiterii mandatului de executare);

- Punctul de vedere al patronatului: este necesară modificarea art. 56 lit. (g) din Codul muncii, în sensul că încetarea de drept a CIM trebuie să aibă loc la data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare penală.

8. Referitor la condiţiile de procedură pentru concedierea colectivă, Comisia Tehnică Paritară nu are o poziţie comună (punctul de vedere comun al Comisiei este numai cu privire la reducerea termenului de 45 de zile stabilit de dispoziţiile art. 70 alin. (1) din Codul muncii şi necesitatea unei modificări a numărului de salariaţi pentru care se aplică procedurile de concediere colectivă prevăzute de art. 68 lit. a) şi b) din Codul Muncii).

- Punctul de vedere al sindicatului:

· dispoziţiile privind procedurile de concediere colectivă sunt corespunzătoare şi asigură rezolvarea tuturor problemelor existente în practică;

· partea sindicală respinge propunerea patronatelor ca pentru aplicarea procedurilor concedierii colective, sucursalele (punctele de lucru şi agenţiile fără personalitate juridică) să aibă statut de angajatori distincţi, considerând că acestă propunere nu va rezolva eventualele probleme din practică, iar prevederile Codului Muncii nu pot intra în detaliu pentru cazuri ipotetice şi izolate;

· Partea sindicală propune modificarea art. 69 lit. b) din Codul muncii, după cum urmează: în cazul concedierilor colective angajatorului îi revine obligaţia ”să identifice şi să propună salariaţilor programe de formare profesională”. Partea patronală formulează o contrapropunere, şi anume înlocuirea termenului „să propună” cu „să comunice”, respinsă însă de sindicate.

- Punctul de vedere al patronatului:

· este necesară abrogarea lit. a) şi b) ale art. 69 din Legea nr. 53/2003, privind obligaţia întocmirii de către angajator a unui plan de măsuri sociale şi obligaţia angajatorului de a propune salariaţilor programe de formare profesională în cazul concedierii;

· partea patronală consideră necesară completarea lit. e) şi f) ale art. 70 alin. (2) din Codul muncii, cu sintagma „în cazul în care există”, având în vedere că în cazul concedierii colective nu sunt posibile în toate cazurile adoptarea de măsuri pentru limitarea numărului concedierilor, măsuri pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţii ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii;

· reducerea la 6 luni a termenul de 12 luni prevăzut de art. 72 alin. (1) din Codul Muncii, în care angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi;

· referitor la dispoziţiile art. 68 din Codul muncii, pentru aplicarea procedurilor concedierii colective, sucursalele (puncte de lucru şi agenţii fără personalitate juridică) trebuie să fie considerate ca angajatori distincţi, urmând a verifica îndeplinirea condiţiilor de concediere colectivă pentru fiecare în parte;

· referitor la dispoziţiile art. 74 alin. (1) din Codul muncii (conţinutul obligatoriu al deciziei de concediere) partea patronală propune ca decizia de concediere să fie motivată în fapt şi în drept; criteriile de stabilire a ordinii de prioritate se încadrează în motivele de fapt ale deciziei, iar lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 nu pot constitui elemente ale deciziei de concediere, având în vedere că angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională înainte de emiterea deciziei de concediere.

9. Referitor la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, Comisia Tehnică Paritară nu are o poziţie comună.

- Punctul de vedere al sindicatului: dispoziţiile privind concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului sunt corespunzătoare şi asigură rezolvarea tuturor problemelor existente în practică;

- Punctul de vedere al patronatului:

· în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, partea patronală consideră necesară reformularea definiţiei necorespunderii profesionale, şi anume concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional şi/sau nu îndeplineşte criteriile de performantă a locului de muncă în care este încadrat şi înlocuirea procedurii prealabile în acest caz cu procedura internă de evaluare a salariatului.

10. Referitor asigurarea formarii profesionale, art. 152 din Codul muncii) Comisia Tehnică Paritară nu are o poziţie comună:

- Punctul de vedere al sindicatului: dispoziţiile art. 152 au un caracter minimal referitor la formarea profesională a forţei de muncă;

- Punctul de vedere al patronatului: este necesară modificarea art. 152 din Codul muncii, astfel: în cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru salariaţi nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză, în funcţie de necesităţile de dezvoltare şi posibilităţile financiare ale angajatorului, poate beneficia de un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 80 de ore.

11. Referitor la obligativitatea angajatorilor de a întocmi Regulamentul intern (art. 257 din Codul muncii), Comisia Tehnică Paritară Patronate-Sindicate, cu excepţia CNIMMPR, are un punct de vedere comun, în sensul aplicării acestei obligaţii pentru toţi angajatorii. Punctul de vedere al CNIMMPR este în sensul neaplicării art. 257 din Codul muncii pentru angajatorii-microîntreprinderi şi întreprinderi mici, cu mai puţin de 50 de salariaţi, care vor putea întocmi Regulamentul intern, fără a avea o obligaţie în acest sens.

Drept pentru care s-a încheiat astăzi, 16 mai 2005 prezentul Raport final al lucrărilor Comisiei Tehnice Paritare Sindicate-Patronate, care va fi înaintat tuturor confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional.

PATRONATE:

1. Irina Manole – UGIR 1903 __________

2. Adrian Izvoreanu- CPISC-CNPR __________

3. Lorant Kovacs – CONPIROM __________

4. Ana Bontea – CNIPMMR __________

5. Gabriel Mocanu – ARACO-UGIR __________

SINDICATE:

1. Romulus Niţă – CNS „Cartel ALFA __________

2. Valentin Mocanu – CNSRL FRĂŢIA __________

3. Ovidiu Jurca – BNS __________

4. Sabin Rusu – CSDR __________

5. Ionuţ Popa – CSN MERIDIAN __________





Ultima modificare a paginii: 18.08.2005

x

Acest site foloseste cookies pentru stocarea diferitelor informatii utile navigarii. Prin continuarea utilizarii site-ului, va exprimati acordul asupra folosirii cookie-urilor. Afla mai multe detalii