UNTRR


Comentariile Biroului Internaţional al Muncii privind întrebările puse de către Guvernul României privind Codul Muncii

Întrebare

1) CARE ESTE MODALITATEA LEGALĂ PRIN CARE SE REGLEMENTEAZĂ RAPORTUL DE MUNCĂ SALARIAT-ANGAJATOR? PRIN CE FEL DE ACT JURIDIC SE MATERIALIZEAZĂ RELAŢIA DE MUNCĂ, RESPECTIV PRESTAREA UNEI ACTIVITĂŢI?

În legislaţia muncii actuală din România, contractul individual de muncă, cu durată nedeterminată sau pe durată determinată, reprezintă singura modalitate de încadrare în muncă.

Este posibilă încheierea în cazul unui raport de muncă a unei convenţii civile de prestări servicii?

Răspuns :

Întrebarea cere mai întâi să analizam natura muncii executate sau a serviciilor furnizate de către o persoană fizică în favoarea unei alte persoane, fizice sau juridice. Atunci când aceasta din urmă exercită asupra primei persoane o putere de conducere a muncii, o putere de control în executarea muncii şi o putere disciplinară se consideră că ne aflăm în prezenţa unei relaţii de muncă de tip subordonat. În imensa majoritate dacă nu în totalitatea statelor lumii acest raport se traduce în principiul contractului de muncă (sau contract de prestări servicii dacă este vorba de un agent public) care poate fi încheiat fie pe o durată nedeterminată, fie pe o durată determinată, fie în fine pentru o sarcină sau servicii determinate (acest din urmă contract ia sfârşit atunci când sarcina a fost executată sau serviciile au fost prestate).

Atunci când prestaţiei de muncă sau serviciilor le lipseşte unul dintre atributele susmenţionate, sau atunci când ea are o natură pur ocazională sau se efectuează în general în cadrul unei munci autonome, care ţine de dreptul comun, şi nimic nu împiedică o întreprindere să stabilească cu un terţ, persoană fizică sau morală, un contract civil sau comercial în vederea furnizării de muncă sau de servicii nesubordonate, sau de muncă ocazională[1]. Se poate de asemenea întâmpla ca o întreprindere să stabilească un contract cu unul dintre salariaţii săi, care să vizeze executarea anumitor sarcini nesubordonate sau foarte diferite de sarcinile pe care salariatul trebuie să le execute conform contractului său de muncă. Legislaţia muncii din Bulgaria, Republica Cehă şi Slovacia menţionează acest tip de acorduri, care este reglementat de dreptul comun, dar doar cu condiţia ca acesta să implice prestarea de servicii nesubordonate şi diferite de cele aferente contractului de muncă.

Există de asemenea o varietate de tipuri contractuale de natură diferită de cea a contractului de muncă, foarte restrânse, pentru a încadra serviciile subordonate ale lucrătorilor în vederea efectuării unei activităţi de interes public, sau de formare, în general pentru o perioadă de timp dată; este cazul de exemplu a anumitor stagiari, sau a profesiilor universitare (medici, avocaţi, etc) care sunt în perioada de formare sau efectuează un serviciu civic obligatoriu.

De asemenea, este oportun să se reamintească existenţa unui număr crescut de zone gri unde este dificil să se determine dacă munca este prestată sub o formă subordonată sau autonomă; este cazul falşilor independenţi precum lucrătorii autonomi denumiţi economic dependenţi, cu privire la care Comisia Europeană a angajat recent un exerciţiu de reflecţie[2]. Uneori sunt în discuţie adevărate rapoarte de muncă subordonate care au fost deghizate sub aparenţa unei relaţii contractuale de natură civilă sau comercială; şi în acest caz organele însărcinate cu aplicarea legii nu au probleme în recalificarea acestor raporturi în relaţii de muncă. Ori nu a fost o intenţie de disimulare a relaţiilor de muncă ; pur şi simplu raportul stabilit între furnizorul muncii sau a serviciilor şi persoana pentru care munca este efectuată sau serviciile prestate formează prin natura lor o relaţie hibridă în care anumite atribute corespund dreptului civil sau comercial, iar alte atribute rămân în domeniul dreptului muncii.

Acestea fiind spuse nu putem decât să reamintim că întâietatea contractului de muncă este confirmată de analiza legislaţiei în mai mult de 60 de state cuprinse în raportul BIT privind relaţiile de muncă, pregătit în vederea discuţiilor care vor avea loc pe acest subiect în cadrul Conferinţei internaţionale a muncii, din iunie 2006 (Biroul Internaţionale al Muncii, relaţia de muncă, raportul V (1), Conferinţa internaţională a muncii, cea de-a 95-a sesiune, Geneva, 2006, BIT, 2005)[3] .

Situaţia care există în România în ceea ce priveşte reglementarea relaţiei de muncă prin contract de muncă este deci conformă practicii dreptului comparat, în general, şi a statelor membre ale Uniunii Europene, în particular. Utilizarea contractului civil pentru încadrarea juridică a prestării de servicii ar fi compatibilă cu această practică dacă serviciile în discuţie nu sunt subordonate şi ar fi incompatibil dacă ele sunt subordonate.

Întrebare:

2) CUM FUNCŢIONEAZĂ CLAUZA DE NECONCURENŢĂ? CARE SUNT EFECTELE SALE ÎN CEEA CE PRIVEŞTE PĂRŢILE CONTRACTULUI ŞI PÂNĂ UNDE SE POT ÎNTINDE ACESTE EFECTE?

Textul propus:

Art.21 (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului sau, după caz, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă, precum şi perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă.

(3) Indemnizaţia de neconcurenţă nu poate fi mai mică de 10 % din salariul de bază al salariatului de la data încetării contractului.

Art.22 (2) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 6 luni de la data încetării contractului, în cazul celor care au ocupat funcţii de execuţie, şi, respectiv, de maximum 2 ani de la data încetării contractului, pentru cei care au ocupat funcţii de conducere.

(3) Prevederile alin.(2) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă a fost determinata de desfiinţarea efectiva a postului ocupat de salariat, din motive economice, tehnologice sau organizatorice.

Răspuns:

În general se poate spune că dacă clauzele de neconcurenţă ţin de dreptul contractelor –sau dacă libertatea părţilor prevede- acestea au ca efect limitarea destul de serioasă a drepturilor lucrătorilor şi de a stabili care sunt drepturile fundamentale într-o economie bazată pe libertatea de a întreprinde. Din acest motiv legea sau în lipsa acesteia jurisprudenţa comparată tinde spre limitarea acestei opţiuni. De exemplu, în dreptul francez limitele clauzei de neconcurenţă au fost fixate printr-o hotărâre a Curţii de Casaţie în 2002, în termenii în care: ”o clauză de neconcurenţă nu este licită decât dacă ea este indispensabilă protecţiei intereselor legitime ale întreprinderii, limitată în timp şi în spaţiu, dacă ea ţine cont de specificităţile muncii salariatului şi comportă o compensare financiară, aceste condiţii fiind cumulative”. Cass.soc. 10 iulie 2002. Astfel particularitatea funcţiilor exercitate de către salariat (riscul concurenţei) este indispensabilă pentru a justifica protecţia intereselor legitime ale întreprinderii. Potrivit Curţii de Casaţie, nu este cazul, de exemplu, unui magaziner sau şofer furnizor (Cass.soc. 19/11/96). Salariatul trebuie să aibă cunoştinţă de informaţii specifice sau confidenţiale în exercitarea funcţiilor (Cass.soc. 20/01/99). În general Curtea de casaţie se bazează, pentru validarea sau refuzul clauzei de neconcurenţă, pe faptul că salariatul a putut dobândi competenţele şi calificările specifice datorită întreprinderii (Cass.soc. 5/03/97, Cass.soc. 19/11/96). În ceea ce priveşte limitarea interdicţiei în timp şi spaţiu, dacă ele nu sunt limitate de o manieră expresă, judecătorul poate întotdeauna să reducă valoarea. În final, din 2002 Curtea de casaţie consideră compensarea financiară ca fiind indispensabilă; în lipsă clauza este nulă. Baza sa de calcul este media salariilor din ultimele 12 sa 3 luni. Valoarea sa variază între ¼ şi 2/3 din salariu. Suma cea mai des acordată este jumătate din remuneraţia lunară brută.

Clauza de neconcurenţă în Italia este reglementată de către articolul 2125 din Codul civil, care stipulează că acordurile de neconcurenţă nu pot fi încheiate pentru o durată mai mare de 3 ani (5 ani dacă este cazul funcţiilor de conducere), trebuie să fie încheiat în scris, trebuie să stipuleze foarte precis activităţile care sunt interzise şi localităţile. În final trebuie să prevadă o compensaţie financiară în profitul salariatului al cărui drept de stabilire şi exercitare a unei activităţi profesionale este redus de faptul aplicării unui astfel de acord.

În Germania clauza de neconcurenţă este nulă dacă ea nu prevede compensare în favoarea vechiului salariat, care trebuie să fie plătită lunar şi care trebuie să fie cel puţin egală cu jumătate din remuneraţia care ar fi fost plătită în momentul întreruperii relaţiilor slae de muncă.

Clauza de neconcurenţă este de asemenea forte limitată în anumite state din SUA, cum ar fi California. Uneori tribunalele sunt înclinate să admită valabilitatea ca principiu, dar au tendinţa de a limita efectele şi de asemenea de a le declara nule atunci când sunt convinşi că angajatorul nu are un interes legitim în a exercita aceasta clauză. Este celebru cazul decis în 1996 de către Tribunalul din Pensilvania care a refuzat să consimtă la validitatea unei clauze de neconcurenţă împotriva unui vechi funcţionar al unei întreprinderi care l-a concediat pentru rezultate nesatisfăcătoare (poor performance). Tribunalul a fost de părere că clauza de neconcurenţă nu este în mod rezonabil necesară pentru a proteja interese întreprinderii din moment ce aceasta îl concediase pe vechiul său salariat tocmai pentru că randamentul său nu era satisfăcător.

Comentarii cu privire la textul propus:

În lumina explicaţiilor date mai sus Biroul sugerează că legea stabileşte limitele geografice pentru punerea în aplicare a clauzei de neconcurenţă. În ceea ce priveşte compensarea Biroul propune să fie de minim 50% din vechea salarizare a lucrătorului. Biroul sugerează să se ia în considerare doctrina susmenţionată prin introducerea unei dispoziţii al cărei scop este limitarea dreptului de a invoca clauza de neconcurenţă la cazul în care există un interes legitim al angajatorului pe care legea trebuie să-l protejeze (interes legitim care la momentul respectiv va trebui apreciat de către judecător). În final, pare a fi echitabil să se prevadă neaplicarea clauzei de neconcurenţă atunci când salariatul îşi pierde locul de muncă datorită unei decizii unilaterale a angajatorului. Într-adevăr ar fi inechitabil ca un angajator să concedieze un angajat fără un motiv valabil şi în plus să-l oblige să nu exercite o activitate profesională .

Ţinând cont de cele menţionate putem lua în considerare textul următor :

Art.21 (1) La încheierea contractului relaţiei individuale de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia în scris şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului relaţiei de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai nu este valabilă decât dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului relaţiilor de muncă sau, după caz, terţii în favoarea pentru care cărora se interzice prestarea activităţii, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă, precum şi perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă. Între altele, ea trebuie să fie limitată din punct de vedere geografic la locurile unde lucrătorul poate face o concurenţă reală angajatorului, în considerarea naturii întreprinderii şi a razei sale de acţiune. Ea nu poate în nici un caz să cuprindă totalitatea teritoriului naţional;

(3) Indemnizaţia de neconcurenţă nu poate fi mai mică de 10 % din salariul de bază al salariatului de la data încetării contractului. 50% din veniturile medii lunare din salariu în ultimele 12 luni precedente încetării relaţiilor sale de muncă.

Art.22 (2) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 6 luni de la data încetării contractului, în cazul în cazul celor care au ocupat funcţii de execuţie, şi, respectiv, de maximum 2 ani de la data încetării contractului, pentru cei care au ocupat funcţii de conducere.

(3) Prevederile alin.(2) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă a fost determinata de desfiinţarea efectiva a postului ocupat de salariat din motive economice, tehnologice sau organizatorice

Clauza de neconcurenţă nu poate fi invocată dect dacă ea este indispensabilă protecţiei intereselor legitime ale fostului angajator şi nu poate fi acordată pentru o durată mai mare de 2 ani de la data încetării relaţiilor de muncă.

Fostul angajator nu se poate prevala de clauza de neconcurenţă atunci când el este cel care are iniţiativa încetării contractului de muncă a fostului său angajat.

Întrebare:

3) PERIOADA DE PROBĂ. REGULA ŞI/SAU EXCEPŢII, DURATĂ.

- Este posibilă concedierea salariatului în timpul perioadei de probă? În ce condiţii? Cu sau fără acordarea unui preaviz corespunzător?

- Cum este considerată necorespunderea profesională constatată în cadrul perioadei de probă?

- În caz afirmativ, concedierea salariatului în timpul perioadei de probă poate fi considerată necorespundere profesională? Şi daca da, trebuie urmată o procedură de concediere sau este suficient un preaviz rezonabil?

Textul propus:

Art.31 (3) În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 7 zile.

(4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.

După alin. (4) se introduce un nou alineat (4ˆ), cu următorul conţinut :

(4ˆ)-Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, după împlinirea unui termen de preaviz de 3 zile lucrătoare.

(5) Cu excepţia dispoziţiilor speciale, prevăzute la alin. (4^), pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

Art. 83 - Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

a) 7 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

Răspuns:

De o manieră generală scopul unei perioade de probă este de a permite angajatorului să testeze aptitudinile salariatului şi a acestuia din urmă de a vedea dacă angajatorul îi convine. În practică ea comportă o atenuare foarte importantă a regulilor privind încetarea relaţiilor de muncă, deoarece angajatorul nu trebuie să furnizeze dovada unui motiv real şi serios pentru rezilierea contractului de muncă, fiindcă lipseşte competenţa lucrătorului, dacă el consideră că perioada de probă nu este concludentă. În anumite cazuri ruperea contractului de muncă în timpul perioadei de probă ţine mai mult de dreptul de desistare decât de dreptul de concediere.

Legislaţia şi practica comparată variază foarte mult în ceea ce priveşte perioada de probă. În general ea trebuie să fie acordată în scris în momentul angajării lucrătorului. Cu privire la durata sa ea poate varia în funcţie de calificările salariatului sau tipul de muncă pentru care acesta este angajat. De exemplu în Belgia perioada de probă a muncitorilor nu poate fi inferioară la 7 şi nici superioară la 14 zile, dar cea a lucrătorilor poate varia între 1-12 luni; în general contractul colectiv aplicabil întreprinderii sau sectorului de activitate profesională este cel care determină durata exactă. În Germania durata perioadei de probă variază în principiu între 4 luni pentru muncile simple şi 6 luni pentru muncile complexe. În Italia durata maximă este fixată prin contractul colectiv şi în general nu poate fi mai mare de 6 luni. În Bulgaria ea este de 6 luni. În Ungaria ea este în principiu de 30 de zile dar contractul colectiv aplicabil întreprinderii poate specifica o perioadă mai lungă, care poate să fie de până la 3 luni. În Spania durata maximă a perioadei de probă este de 6 luni pentru tehnicienii cu diplomă şi de 2 luni pentru celelalte categorii de lucrători, dar contractele colective pot fixa o durată diferită. În Franţa durata perioadei de probă ţine de domeniul contractelor colective. În general ea este de 6 luni pentru cadrele superioare, 3 luni pentru alte cadre, 2 luni pentru tehnicieni şi agenţi, o lună pentru lucrători şi 2 săptămâni pentru muncitori.

Practicile diferă de asemenea în ceea ce priveşte ruperea contractului de muncă pe perioada de probă, anumite state solicită un preaviz, chiar dacă este mai scurt decât preavizul obişnuit (de exemplu este de 2 săptămâni în Germania (art. 622 par. 3 Codul civil), în vreme ce alte state ca de exemplu Franţa consideră că pe durata perioadei de probă părţile sunt libere să rezilieze în orice moment contractul de muncă. Am putea avea în vedere o regulă care să prevadă că pe durata primei luni a perioadei de probă părţile pot rezilia contractul de muncă în orice moment , dar ar trebui în revanşă să cuprindă un termen de preaviz după primele luni de contract (de exemplu o săptămână între prima şi cea de-a treia lună, şi 15 zile după aceea).

Pe de altă parte ar fi utilă limitarea posibilităţii de reînnoire a perioadei de probă deoarece ea tină să transforme poziţia salariatului într-una precară în cadrul întreprinderii; astfel ar putea fi prevăzut că perioada de probă nu poate fi reînnoită decât dacă contractul colectiv o permite şi întotdeauna într-o perioadă limitată de timp (de exemplu 6 luni în total). O altă dispoziţie importantă în vederea limitării abuzurilor trebuie să fie interzicerea ca un lucrător care a fost deja supus unei perioade de probă să fie supus unei perioade de probă, cu excepţia situaţiei în care este cazul unui post care implică sarcini şi responsabilităţi diferite de cele ale vechiului loc de muncă. Biroul notează că aceste două situaţii sunt foarte bine tratate în articolul 32 al Codului Muncii.

Comentarii cu privire la textul propus:

Textul este în principiu conform legislaţiei şi practicii comparate. Ar putea fi prelungită durata preavizului după prima lună de probă, de exemplu o săptămână, între prima şi cea de-a treia lună şi 2 săptămâni, după 3 luni. Ar putea astfel să fie avută în vedere o trimitere la contractul colectiv, stabilind de exemplu că contractele colective pot stabili perioade de probă care să ajungă până la …. luni pentru lucrătorii care trebuie să îndeplinească sarcini care solicită cunoştinţe sau o experienţă care nu poate fi evaluată echitabil decât după mai multe luni de lucru efectiv. În lipsă, există riscul ca angajatorul să decidă să se despartă de un lucrător care ar fi putut să-i fie convenabil, dacă i s-ar mai fi acordat timp pentru a se adapta mai bine sarcinilor sale.

Întrebare:

4) CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ, CA FORMĂ A CONTRACTULUI DE MUNCĂ, REPREZINTĂ REGULA SAU EXCEPŢIA ÎN MATERIA RAPORTULUI DE MUNCĂ?

- Există anumite condiţii care trebuie îndeplinite pentru a încheia un contract individual de muncă pe durată determinată?

- Încheierea unui astfel de contract de muncă este specifică anumitor categorii de activităţi?

Textul propus:

Art.12 (1) Contractul individual de muncă se poate încheia:

a) pe durată nedeterminată;

b) pe durată determinată.

Art.80 După alin.(3) se introduc următoarele alineate:

(4) Pentru acelaşi loc de muncă se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată consecutive, cu condiţia respectării termenului prevăzut la art. 82.

(5) În cazul încheierii unui nou contract individual de muncă pe durată determinată între aceleaşi părţi în decurs de 30 de zile de la expirarea primului contract pe durată determinată, acestea vor fi considerate contracte consecutive.

Art.82 (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 luni.

Răspunsul Biroului

Biroul prezumă că problema se referă la încheierea unui contract de muncă pentru o perioadă determinată.

Regula care se întâlneşte cel mai adesea în dreptul comparat este aceea că contractul de muncă este încheiat pentru o durată nedeterminată (CDN), contractul pe durată determinată (CDD) fiind cel mai adesea admis ca o excepţie, afară de cazul anumitor sectoare sau anumitor sarcini în care practica este de a încheia CDD (de exemplu muncile sezoniere în agricultură şi hotelărie, artiştii pentru spectacolele publice). Acordul–cadru privind munca pe durată determinată între Uniunea confederaţiilor din industrie şi angajatorii din Europa (UNICE), Centrul european al întreprinderilor cu participaţie publică (CEEP) şi Confederaţia europeană a sindicatelor (CES) din 18 martie 1999, care se regăseşte în Directiva 199/70/CE [4] reaminteşte că contractele de muncă cu durata nedeterminată sunt forma generală a relaţiilor de muncă şi contribuie la calitatea vieţii lucrătorului respectiv şi la ameliorarea performanţelor şi că utilizarea contractelor de muncă cu durată determinată bazate pe motive obiective este un mijloc de prevenire a abuzurilor ; (considerentele 6 şi 7). Acestea fiind spuse, trebuie recunoscut că există astăzi o tendinţă de a atenua condiţiile pentru utilizarea CDD şi că în practică acesta este mult mai frecvent utilizat decât înainte. De aceea directiva susmenţionată dispune că statele membre trebuie să ia măsuri pentru a limita utilizarea abuzivă a contractelor pe durată determinată, dar ea lasă statelor o foarte mare libertate pentru a determina aceste măsuri.[5] În acest scop anumite state au stabilit o listă limitativă de cazuri în care un angajator poate să angajeze pe baza unui contract cu durată determinată CDD. Este cazul Franţei al cărei Cod al Muncii dispune de asemenea că durata nu poate depăşi 18 luni (24 luni în cazuri excepţionale) reînnoirea fiind inclusă. Pe de altă parte „nu poate avea, nici ca obiect, nici ca efect, să prevadă un loc de muncă legat de o activitate normală şi permanentă a întreprinderii (Codul Muncii, art. L 122-1).

La fel ca în Franţa, în Italia contractul de muncă este considerat a fi încheiat pentru o durată nedeterminată, cu excepţia cazurilor specifice prevăzute de lege (legea 230/1962). Contractele cu durată determinată sunt totuşi permise dacă ele sunt justificate de motive obiective, de exemplu munci sezoniere sau înlocuirea lucrătorilor absenţi din cauza concediilor medicale sau de maternitate, o supraaglomerare excepţională a activităţii, executarea de lucrări excepţionale, etc. Conform legii 56/1987 contractele colective pot autoriza şi alte cazuri de folosire a CDD.

În Germania condiţiile de angajare a lucrătorilor în baza unui CDD a făcut obiectul unei legi din noiembrie 2000, privind munca în timp parţial şi relaţia de muncă cu durată determinată al cărei scop a fost de asemenea de a transpune două directive comunitare în domeniu. Potrivit acestei legi angajarea lucrătorilor în baza CDD trebuie în principiu să răspundă unor motive obiective. Dacă este cazul unui nou loc de muncă angajatorul poate să ofere un CDD de până la 2 ani fără să fie nevoie să se menţioneze un motiv obiectiv; contractele mai scurte sunt de asemenea permise, dar nu pot fi reînnoite decât de 3 ori. Angajatorul poate de asemenea să propună un CDD lucrătorilor cu o vârstă de peste 58 de ani (adică o categorie de populaţie cu un risc foarte mare de şomaj) fără să fie nevoie să se menţioneze un motiv obiectiv. De notat, de asemenea, că legea germană reia directiva comunitară şi dispune că angajatorul are obligaţia de a-şi informa angajaţii cu CDD de existenţa unui post permanent vacant, să le permită participarea la acţiunile de formare şi de a informa reprezentanţii lucrătorilor despre procentul lucrătorilor săi care sunt angajaţi în baza unui CDD.

În Ungaria Codul Muncii nu pare să solicite un motiv obiectiv pentru stabilirea unui CDD şi permite ca acest contract ă fie convenit pentru o durată de până la 5 ani, reînnoirea inclusă. Se consideră pe de altă parte că nu e o întrerupere a CDD dacă perioada dintre sfârşitul unui CDD şi începutului unui nou CDD este mai mică de 6 luni. Pe de altă parte în lipsa unui motiv obiectiv al angajatorului un CDD nu poate fi reînnoit printr-un alt CDD atunci când această reînnoire afectează interesul legitim al salariatului. Dacă acesta din urmă continuă să lucreze după sfârşitul unui CDD şi angajatorul este la curent, CDD se transformă în CDN.

Comentarii la textul propus

Durata maximă propusă pentru CDD, de 24 de luni, este în media stabilită în legile comparabile. Regula prevăzută la articolul 80(5) este de asemenea comparabilă legislaţiei analoge, dar se poate imagina consolidarea printr-o dispoziţie adiţională potrivit căreia un CDD să fie transformat în CDN atunci când în cursul unei perioade de 36 de luni un salariat care a lucrat 24 de luni pentru acelaşi angajator în baza unor CDD succesive, întrerupte sau nu.

Noul articol 12 pare să aibă în vedere permiterea încheierii de CDD fără a se face referire la un motiv obiectiv. Această regulă nu este contrară dreptului din anumite state, dar trebuie spus că majoritatea statelor rămân totuşi ataşate principiului conform căruia CDD trebuie să fie justificat. Recunoscând că CDD este un instrument util de gestionare a mâinii de lucru care poate a avea efecte deosebite, trebuie totuşi avut grijă că utilizarea sa abuzivă riscă să precarizeze situaţia lucrătorilor individuali angajaţi pe baza de CDD precum şi, iar aceasta este cel mai grav, să destabilizeze raporturile colective pentru că este un fapt cunoscut că lucrătorii precari sunt mult mai puţin sindicalizabili decât cei care se bucură de un statut mai durabil. Există în practica comparată diferite formule capabile să concilieze supleţea unui CDD , indispensabil în anumite ocazii, cu nevoia de a proteja lucrătorii, iar fiecare dintre acestea comportă în acelaşi timp avantaje şi inconveniente. Biroul nu poate să recomande nici una dintre formule în mod special dar, în compensare, recomanda ca această chestiune să facă obiectul unei consultări aprofundate şi a dialogului social între guvern şi partenerii sociali.

Întrebare

5) ÎN CE MOD SE REGLEMENTEAZĂ TIMPUL DE MUNCĂ?

Textul propus:

(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi, în medie, într-o perioadă de referinţă de 4 luni, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

După alin. (1) se introduce alin. (1^), cu următorul conţinut

(1^) Pentru stabilirea duratei zilnice a timpului de muncă, prin contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură se poate stabili o perioadă de referinţă mai mare de 4 luni, dar care să nu depăşească 12 luni.

(3) Prevederile alin.(1) şi (1^) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Art.112 (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică de 8 ore.

Răspuns

Cea mai mare parte a statelor membre UE-15 stabilesc în limita a 40 de ore durata săptămânală de lucru (fără a lua în considerare orele suplimentare). Germania, Danemarca, Irlanda şi Regatul Unit nu stabilesc o limită pentru durata normală, dar prescriu în schimb o durată de maxim 48 de ore, orele suplimentare fiind incluse. Printre noile state membre ale UE limita de 40 de ore pentru durata normală de lucru este foarte răspândită (Cehia, Estonia, Letonia, Lituania, Slovacia şi Slovenia). Doar Malta stabileşte o limită totală de 48 de ore, inclusiv orele suplimentare. Trebuie reamintit că termenii articolului 6 al Directivei 2003/88/CE din 4 noiembrie 2003, privind anumite aspecte de angajare a timpului de lucru, durata medie de muncă pentru fiecare perioadă de 7 zile nu depăşeşte 48 de ore, inclusiv orele suplimentare. Conform articolului 16 al aceleaşi directive, statele membre pot prevede pentru aplicarea art. 6 (durata maximă de lucru) o perioadă de referinţă care să nu depăşească 4 luni. Derogările de la această regulă sunt totuşi posibile, în condiţiile prevăzute de art. 17 şi 18 ale respectivei directive. În practica Olandei avem o perioadă de referinţă de 3 luni, în timp ce în Irlanda, Portugalia, Marea Britanie este de 4 luni iar în Austria, Spania, Italia sau Portugalia contractele colective pot anualiza durata de muncă, dar aceasta bineînţeles cu respectarea dispoziţiilor directivei comunitare. În Portugalia există de asemenea o limită absolută de 50 de ore pe săptămână.

România a ratificat Convenţia nr. 1 privind durata timpului de muncă (industrie), 1919. În schimb nu a ratificat Convenţia nr. 30 prind durata de muncă (comerţ şi birouri), 1930, nici Convenţia nr. 47 privind reducerea duratei de muncă la 40 de ore pe săptămână, 1935. Depăşirile permise de Convenţia nr. 1 sunt excepţionale (art. 5); una dintre aceste excepţii priveşte muncile a căror funcţionare continuă trebuie, chiar prin natura muncii, să fie asigurată de către echipe succesive, dar cu condiţia ca orele de muncă să nu depăşească în medie 56 ore pe săptămână. Trebuie totuşi reţinut că într-un studiu recent privind convenţiile 1 şi 30 Comisia de experţi a formulat următoarele consideraţii :” dacă normele internaţionale privind durata de muncă sunt necesare pentru asigurarea protecţiei efective a lucrătorilor, raporturile de guvernare şi informaţiile furnizate de partenerii sociali arată că convenţiile 1 şi 30 nu reflectă în totalitate realităţile actuale în materie. În fapt, anumite aspecte ale acestor convenţii sunt clar depăşite. Cel mai evident dintre acestea este poate limitarea la 56 de ore fixată prin art. 4 al convenţiei nr. 1 în cazul unei munci efectuate continuu.”

Comentarii la textul propus

Articolul 11 ar fi conform cu textul directivei comunitare. În schimb pune probleme de compatibilitate cu Convenţia nr. 1 dacă permite o durată de muncă care depăşeşte 48 de ore pentru o perioadă care depăşeşte o săptămână. Se poate ca excepţiile permise în cadrul articolului 5 al acestei Convenţii să poată fi remediate, dar este imposibil să se facă o evaluare atât timp cât aceste modificări nu au fost stabilite.

Noul text propus pentru art. 112 (1) va avea ca efect eliminarea posibilităţii de a fixa prin contract colectiv sau prin act normativ o durată zilnică superioară la 8 ore. Aceasta este în linia comentariilor formulate de Comisia de experţi prin cererea lor directă din 2004.

Întrebare

6) ÎN CE CONDIŢII ESTE POSIBILĂ MUNCA SUPLIMENTARĂ? (ACTIVITATEA PRESTATĂ DE SALARIAT, ÎN AFARA ŞI/SAU PESTE DURATA NORMALĂ A TIMPULUI ZILNIC DE MUNCĂ).

- Există o limită maximă a orelor suplimentare raportate la o anumită perioadă de referinţă?

- Cum se plăteşte munca suplimentară?

- Codul Muncii stabileşte anumite limite (procentuale) pe care retribuţia nu le poate depăşi?

Text propus

Art. 117 : (3) Orele suplimentare se pot efectua fără a cere acordul salariatului pentru a satisface cererile urgente de producţie, livrare de servicii sau alte obligaţii ale angajatorului în condiţiile stabilite în contractele colective în vigoare.

Art.118 (2) Este interzisă efectuarea de ore suplimentare peste limita stabilită conform prevederilor de la alineatul (1 ), cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru lucrări de maximă urgenţă necesare prevenirii accidentelor sau pentru eliminarea consecinţelor unui accident.

Răspunsul Biroului

Convenţia nr. 1 impune stabilirea unui număr limită de ore suplimentare (Articolul 6(2)). Ori, nici această convenţie, nici Convenţia nr. 30 nu prevede limite exacte ale numărului total de ore suplimentare care pot fi lucrate pe o perioada dată în caz de derogare permanentă sau temporară. Cu toate acestea, Comisia de experţi a fost de părere că, chiar dacă fixarea limitelor pentru numărul total de ore suplimentare este lăsată la latitudinea autorităţilor competente de către cele două convenţii, aceasta nu înseamnă că autorităţile în cauză dispun de o libertate totală în această privinţă. Ţinând cont de sensul convenţiilor, şi în prisma lucrărilor pregătitoare, concluzia este că aceste limite trebuie să fie « rezonabile » şi să fie stabilite în conformitate cu obiectivul general ale celor 2 instrumente, care este acela de a face din ziua de 8 ore şi săptămâna de 48 de ore o normă legală care să asigure protecţia lucrătorilor împotriva oboselii excesive şi care să le garanteze un timp liber rezonabil şi posibilitatea de a se destinde şi a avea o viaţă socială[6]. Studiul legislaţiei dintr-un anumit număr de State membre ale UE arată că limitarea numărului de ore suplimentare se face în funcţie fie de o bază săptămânală, fie pe o perioadă de referinţă de mai multe luni, fie pe durata anului (a se consulta tabelul din anexa II).

În ceea ce priveşte plata orelor suplimentare, Convenţia nr. 1 stipulează ca acestea să fie majorate cu cel puţin 25% faţă de ora normală de lucru (Articolul 6(2)). Rata majorării variază în practică între 10% în Franţa (dar durata legală de lucru este de 35 de ore în această ţară), şi 50% în Austria, Belgia sau Lituania. Uneori rata de majorare este progresivă ; spre exemplu în Finlanda este de 50% pentru primele 2 ore suplimentare efectuate şi de 100% pentru următoarele ore. Rate de majorare mai ridicate sunt aplicate atunci când orele suplimentare sunt realizate noaptea sau în zilele de concediu (spre exemplu, în Belgia sunt plătite 100% orele efectuate duminica sau zilele de sărbătoare). Concedii compensatorii sunt prevăzute de asemenea în diferite ţări, uneori în loc de plată sau chiar în plus faţă de plata majorată. În Belgia şi în Franţa diverse contracte colective prevăd posibilitatea de a substitui plata majorată a orelor suplimentare cu concedii compensatorii. De menţionat că nici normele internaţionale, nici legislaţiile naţionale, se pare, nu stipulează plafoanele pentru majorări.

Comentarii la textul propus

Textul pare compatibil cu directiva comunitară menţionată, deşi ar ridica probleme faţă de prevederile Convenţiei nr. 1 dacă ar rezulta obligaţia de a efectua ore suplimentare care adunate cu orele normale de lucru ar depăşi limita de 48 de ore pe săptămână. În acest caz, Biroul atrage atenţia asupra prevederilor articolului 6 al respectivei Convenţii[7]. Într-o altă ordine de idei, se poate opta pentru stabilirea unui plafon pentru numărul total de ore suplimentare ce pot fi efectuate în cursul unui an (a se consulta tabelul de la anexa II).

Întrebare

1) CUM SE STABILEŞTE NORMA DE MUNCĂ?

  1. Există norme de muncă generale sau norme de muncă specifice anumitor domenii sau ramuri de activitate?
  2. Cum se elaborează aceste norme de muncă?
  3. La elaborarea acestora participă şi sindicatul corespunzător nivelului pentru care se aplică?
  4. La elaborarea normei de muncă, este necesar să existe consultarea, avizul sau acordul sindicatului?
  5. În cazul în care între sindicat şi patronat apar neconcordanţe la elaborarea şi respectarea normelor de muncă, care este instituţia care are calitatea de a soluţiona un astfel de conflict?

Textul propus:

Art.129

(1) - Normele de muncă se elaborează de către angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

(2)În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor în care au fost adoptate, acestea vor fi supuse unei reexaminări la iniţiativa angajatorului, sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

Răspunsul Biroului

Această problematică nu intră, în general, sub incidenţa Codului Muncii decât, eventual, în ceea ce priveşte efectele acestora asupra sănătăţii lucrătorilor care efectuează anumite tipuri de lucrări. În contractul colectiv de muncă sunt în general stabilite normele de muncă sau, cum e cazul în Germania, prin consultare/negociere între angajator şi consiliul unităţii.

1) CARE SUNT CATEGORIILE DE CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ?

- Care sunt nivelurile la care se pot încheia astfel de contracte colective? Şi cui se aplică acestea?

- Există un contract colectiv de muncă unic la nivel naţional? Care este forţa juridică a unui astfel de contract şi în ce măsură contractele colective la nivel inferior, dacă există, trebuie să ţină seama de dispoziţiile acestuia?

- Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură se aplică tuturor salariaţilor din ramura respectivă sau numai celor care au participat la negocierea şi încheierea acestuia prin intermediul sindicatului sau a reprezentanţilor lor? Angajatorii de la nivelul unei ramuri sunt obligaţi să respecte acest contract colectiv ?

- Angajatorii la nivel sectorial au obligaţia de a respecta acest contract colectiv?

Textul propus:

Art. 239 – Prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.

Art 241

c) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte între părţile care l-au încheiat.

Art. 245 Contractul colectiv de muncă încetează potrivit legii.

Răspunsul Biroului

Libertatea de negociere colectivă stipulată la articolul 4 al Convenţiei (nr.. 98) privind dreptul de asociere şi negociere colectivă, 1949 [8] a fost interpretată de către organismele de control ale OIM ca o regulă ce conferă actorilor sociali dreptul de a stabili în mod liber nivelul adecvat pentru negocierile colective. Negocierea colectivă este totuşi foarte variată. În America de Nord sau în Japonia nivelul de negociere cel mai utilizat este întreprinderea sau unitatea. În Europa Occidentală, în schimb, nivelurile de negociere sunt mult mai diversificate, căci este frecvent să se negocieze în acelaşi timp contracte colective sectoriale şi contracte sau acorduri de întreprindere sau unitate. În anumite ţări, printre care Belgia, Franţa, Spania şi Italia se negociază şi la un nivel inter confederal între organizaţiile naţionale centrale de angajatori şi lucrători. Acest nivel, care în alte ţări apare sub forma acordului/contractului-cadru, caracterizează sistemul relaţiilor profesionale al ţărilor nordice.

Implicaţiile juridice ale contractelor şi acordurilor colective variază în funcţie de cadrul legal care reglementează negocierea colectivă în fiecare stat, precum şi în funcţie de nivelul la care se practică aceasta. Astfel, negocierea colectivă la nivel de întreprindere vizează, în general, ansamblul salariaţilor întreprinderii şi nu se aplică în afara acestui cadru. Acest lucru nu este valabil şi pentru negocierile colective la un nivel superior întreprinderii, cum arată expunerea de mai jos privind cazul Germaniei, Franţei şi Italiei.

De menţionat că negocierea colectivă la nivel de întreprindere în sensul strict al termenului este prea puţin practicată în Germania. În schimb, în acest stat se încheie acorduri de unitate între direcţia întreprinderii şi consiliul unităţii (organism de reprezentare non sindical) Aceste acorduri nu au statutul de contracte colective; spre exemplu salariile nu fac obiectul acestor acorduri, dar în schimb acestea reglementează problematici privind organizarea timpului de lucru şi alte aspecte practice. În ceea ce priveşte contractele colective, acestea se încheie în general la nivel sectorial şi exercită efecte normative între părţile semnatare şi membrii respectivi ai acestora într-o sferă geografică determinată (de exemplu un Länd sau mai multe Länder). În cazul în care un angajator este membru al unei asociaţii patronale trebuie să aplice contractul colectiv tuturor salariaţilor, chiar dacă sunt sau nu membrii ai sindicatului respectiv; în schimb angajatorii care nu sunt membrii ai asociaţiei patronale nu au obligaţii, decât dacă ministerul competent în domeniul muncii nu decide să extindă sfera de influenţă pentru ca contractul să se aplice şi angajatorilor care nu sunt membrii ai asociaţiei patronale din regiunea geografică vizată. Totuşi, această extindere nu este valabilă decât dacă contractul acoperă deja cel puţin 50% dintre lucrătorii incluşi în câmpul de aplicare vizat iniţial de contract (în acest sens se iau în calcul toţi salariaţii angajaţi în întreprinderile membre ale asociaţiei patronale care a semnat contractul, chiar dacă sunt sindicalizate sau nu). În plus, un comitet special de negociere colectivă (tarifausschuss) trebuie să-şi dea acordul în ceea ce priveşte extinderea, iar ministrul trebuie să considere extinderea contractului ca fiind de interes public. O procedură asemănătoare există în Ungaria şi în Polonia. De menţionat că în Germania negocierea naţională centrală sau inter confederală nu este practicată.

În Franţa nivelurile pentru negocierea colectivă sunt diverse, căci există acorduri naţionale interprofesionale, contracte colective naţionale, regionale, departamentale şi acorduri de întreprindere. Astfel, un raport publicat de ministerul muncii privind negocierea colectivă în 2002 menţionează 43 de acorduri naţionale interprofesionale încheiate în cursul anului (privind tematici precum formarea profesională, asigurarea-şomaj, pensiile complementare, concedierile din motive economice), cărora li se adaugă 637 contracte şi acorduri de ramură încheiate la nivel naţional, 255 contracte sau acorduri de ramură încheiate la niveluri subnaţionale (regional, departamental sau local) şi 35 000 acorduri de întreprindere (date pe 2001)[9]. În mare parte contractele colective şi acordurile de ramură profesionale sunt extinse prin ordonanţa ministrului din domeniul muncii după consultarea Comisiei naţionale pentru negociere colectivă.

În Italia există 4 modele posibile de negociere, dar marea majoritate a contractelor colective sunt acorduri sub incidenţa dreptului privat. Acestea din urmă pot fi încheiate la toate nivelurile, existând acorduri naţionale, sectoriale, regionale şi de întreprindere. Astfel, la nivel interprofesional, principalele sindicate şi asociaţii patronale semnează acorduri inter confederale referitoare la problematici specifice; chiar dacă aceste acorduri nu au efect normativ asupra părţilor care le-au semnat au obligaţia de a le relua atunci când negociază la niveluri inferioare. În ceea ce priveşte incidenţa acestui ultim tip de acorduri, acestea se aplică doar părţilor semnatare şi membrilor respectivi ale acestora. În cazul în care un angajator nu este membru al unei asociaţii patronale, acesta nu se află sub incidenţa unui acord dar, în schimb, dacă este membru, acordul se aplică tuturor salariaţilor acestuia, indiferent dacă sunt sau nu membrii ai sindicatului de lucrători care l-a semnat. Totuşi, conform articolului 36 al Constituţiei, judecătorii pot avea în vedere salariul fixat printr-un contract colectiv pentru a determina un salariu echitabil pentru un salariat căruia nu i se aplică un contract colectiv[10]. De precizat faptul că în Italia nu se aplică procedura de extindere.

Statutul juridic al contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional şi modul de articulare al acestuia cu contractele la nivel inferior

Statutul juridic al contractului colectiv unic la nivel naţional ţine cont de legislaţia în vigoare a statului respectiv. Dacă aceasta din urmă stipulează faptul că contractul colectiv unic încheiat la nivel naţional leagă din punct de vedere juridic părţile semnatare, este evident că acesta se impune legal acestora din urmă şi este deci executorie în faţa tribunalului. Contrariul este şi la fel de valabil.

În Belgia, contractele colective de muncă la nivel sectorial sunt încheiate cu predilecţie în cadrul comisiilor sau subcomisiilor paritare. Avizul de încheiere a acestor contracte colective de muncă este publicat în Monitorul belgian, ceea ce duce la aplicarea dispoziţiilor principale (cu predilecţie privind condiţiile salariale şi individuale de muncă), 15 zile de la publicare, tuturor angajatorilor participanţi la comisia paritară interesată şi la contractul de muncă vizat (o eventuală derogare individuală este posibilă prin intermediul unui acord scris între angajator şi lucrător). De asemenea, Comisia sau subcomisia paritară poate solicita ca regele să declare obligativitatea contractului colectiv de muncă. Dacă ministrul avizează această cerere, contractul este publicat în integralitate în Monitorul belgian în anexa hotărârii regale care îl face obligatoriu. Angajatorul sau lucrătorul nu mai poate deroga de la un contract obligatoriu. Între altele, pe plan individual, nerespectarea unui contract colectiv de muncă obligatoriu este pasibil de sancţiuni penale.

În ceea ce privesc acordurile interprofesionale se observă că în ciuda enormei lor importanţe în practica belgiană, acestea nu au efecte juridice directe. Pentru a produce efecte au nevoie să fie ratificate printr-o lege, hotărâre sau un contract colectiv. În Franţa, în schimb, acordurile naţionale interprofesionale sunt obligatorii din punct de vedere juridic, cum este cazul contractului naţional interprofesional privind alocaţia de şomaj, numit şi Contractul UNEDIC.

Angajatorii sunt obligaţi să respecte contractul colectiv sectorial?

După cum am menţionat, un contract colectiv sectorial leagă în principiu toţi angajatorii membrii ai organizaţiilor patronale semnatare ale contractului. Acesta se aplică şi angajatorilor care au aderat mai târziu organizaţiilor patronale semnatare. În numeroase state legea prevede chiar că contractul colectiv de muncă încheiat la nivel sectorial continuă să se aplice angajatorilor care erau membrii ai organizaţiei patronale care a încheiat contractul şi care au părăsit apoi organizaţia în timp ce contractul colectiv era încă în vigoare. În acest caz, angajatorul vizat rămâne legat din punct de vedere juridic de contractul colectiv până la expirarea acestuia.

Aşa cum s-a mai spus, angajatorii care nu sunt membrii ai asociaţiei patronale care a semnat acordul sau contractul nu se află sub incidenţa prevederilor acestuia, doar dacă nu cumva acesta a fost extins. De precizat că în anumite state, precum statele scandinave, Italia şi Marea Britanie, extinderea nu există.

Comentarii privind textul propus

Noul text propus pentru articolul 239 este compatibil cu legislaţia şi practica comparată.

În schimb, textul propus la alineatul (c) al articolului 241 ar trebui revizuit. Înainte de toate ar trebui precizat faptul că contractele colective încheiate la nivel de ramură au incidenţă asupra părţilor semnatare, precum şi asupra persoanelor şi întreprinderilor pe care acestea le reprezintă.

De asemenea se poate avea în vedere interesul de a dispune de o procedură de extindere comparabilă cu cea existentă în mai multe state membre ale UE. În forma actuală de redactare textul propus nu face loc posibilităţii de extindere a contractelor colective de muncă, în timp ce, în Codul în vigoare, orice contract colectiv se aplică în mod automat erga omnes. Între cele două opţiuni există cu siguranţă o soluţie de compromis care ar consta în a introduce o dispoziţie care să dea posibilitatea dar nu să creeze obligaţia pentru ministru de a extinde un acord colectiv (sau cel puţin anumite prevederi) încheiat la nivelul sectorului sau a unei ramuri economice sau unei profesii pentru organizaţiile care nu au semnat, sub rezerva anumitor condiţii. Acestea s-ar putea inspira din prevederile Recomandării nr. 91/1951 privind contractele colective, după cum urmează:

- cererea de extindere trebuie să fie formulată de organizaţiile semnatare,

- acordul trebuie să fie reprezentativ, adică să fie semnat de cel puţin o organizaţie patronală şi o organizaţie sindicală reprezentative şi trebuie să vizeze cel puţin % de lucrători din sectorul sau ramura în cauză;

- contractul colectiv trebuie să fie în conformitate cu legea;

- un organism de dialog social trebuie să-şi dea avizul sau acordul (spre exemplu Consiliul economic şi social sau o comisie paritară sau tripartită pentru negocierea colectivă din cadrul ministerului competent în domeniul muncii) ;

- hotărârea de extindere ar putea face obiectul unui apel în faţa tribunalului de către o organizaţie sindicală, o organizaţie patronală sau un angajator individual din cadrul sectorului, ramurii sau sferei geografice vizate de extindere.

Sunt dificil de înţeles motivele modificărilor propuse la articolul 245. Ridică probleme textul în vigoare? În orice caz, este necesar să se reanalizeze ansamblul dispoziţiilor privind expirarea contractului colectiv. Mai ales trebuie prevăzute condiţiile de denunţare a unui contract colectiv care a ajuns la termenul de validitate.

1) PROTEJAREA LIDERILOR DE SINDICAT ÎN CONDIŢIILE NECORESPUNDERII PROFESIONALE DUPĂ ÎNCETAREA MANDATULUI ÎN CADRUL SINDICATULUI

Textul propus:

Art.223 (2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.

Art. 229 – Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

Comentariile Biroului

Biroul solicită explicaţii privind scopul acestei modificări, pe care îi este greu să o comenteze. În principiu liderii sindicali şi alţi reprezentanţi ai lucrătorilor trebuie protejaţi împotriva concedierii pe motive legate de exercitarea mandatului. Această protecţie nu poate însă împiedica o concediere pe motiv de greşeală sau alte motive grave, inclusiv pentru « incompetenţă », dar cu condiţia ca definiţia acesteia să fie clară şi precisă, iar concedierea să nu aibă loc decât la capătul unei proceduri care să ofere toate garanţiile apărării indispensabile pentru a evita ca aşa numită « incompetenţă » să nu devină un mijloc de a se debarasa de un sindicalist care îşi face bine datoria.

Geneva, 24 martie 2005

Anexa I

Relaţie de muncă sau contract civil în vederea prestării de muncă sau de servicii?

Situaţia din România cu privire la reglementarea relaţiei de muncă, referitor la contractul de muncă, este situaţia actuală în dreptul comparat şi, mai restrâns, în spaţiul Uniunii Europene. De asemenea este, de exemplu, cazul Bulgariei, cu excepţia celor ce sunt spuse mai jos.

În general, prestarea serviciilor subordonate, în cadrul unei relaţii de muncă, se face prin intermediul unui contract de muncă care, bineînţeles, poate fi încheiat sub diverse forme: pe durată determinată sau nedeterminată, cu timp total sau parţial.

Din contră, angajarea serviciilor unui lucrător independent se face în dreptul comparat prin intermediul unui contract civil sau comercial, fie de antrepriză sau de împrumut al serviciilor către alţii.

De asemenea există o varietate de forme contractuale de natură diferită şi cu un cadru mai restrâns, pentru a încadra serviciile subordonate ale lucrătorilor în vederea unei activităţi de interes public sau de formare, în general pentru o perioadă dată de timp; este, de exemplu, cazul anumitor stagiari sau profesionişti universitari (medici, avocaţi, etc) care sunt în aceste perioade de formare sau fac un serviciu civic obligatoriu.

Prioritatea contractului de muncă este confirmată prin analiza legislaţiei a mai mult de şaizeci de state, cuprinsă în raportul BIM asupra relaţiilor de muncă, pregătit în vederea discuţiilor ce vor avea loc pe acest subiect la Conferinţa Internaţională a Muncii, în iunie 2006 (Biroul Internaţional al Muncii, Raportul de muncă, Raport V (1), Conferinţa Internaţională a Muncii, a 95-a ediţie, 2006, geneva, BIM, 2005)[11][13].

Munca dependentă, munca independentă

Aşa cum se spune în acest raport: „O persoană poate să lucreze fie în cadrul unei relaţii de muncă, sub autoritatea unui angajator şi contra unei remuneraţii, fie în cadrul unei relaţii civile/comerciale, independentă şi contra unui onorariu...” (p. 7, paragrafele 23-25).

De asemenea, se spune într-un raport precedent (Biroul Internaţional al Muncii, Câmpul raportului de muncă, Raportul V, Conferinţa Internaţională a Muncii, ediţia a 91-a, 2003, Geneva, BIM, 2003): „persoanele care prestează o muncă sau servicii pot fi angajate fie ca lucrători dependenţi, în termenii unui contract de muncă, fie ca lucrători independenţi, în termenii unui contract civil sau comercial. Fiecare tip de contract prezintă caracteristici specifice care diferă în funcţie de ţară şi care determină în ce măsură executarea unei munci sau prestarea de servicii ţin de un contract de muncă sau de un contract civil sau comercial.” (p. 23). Deoarece ceea ce este muncă dependentă de interes general reglementată prin alte tipuri de contracte, care deseori ascunde în fapt o relaţie de muncă, a se vedea în acest ultim raport, p. 23-24 şi nota 18.

Variante în utilizarea contractului de muncă sau contracte similare

În multe state din Europa Centrală există o utilizare particulară a contractului de muncă sau figuri similare pentru reglementarea situaţiilor excepţionale, anume temporare, sau cumul de muncă.

a) Contractele de muncă pentru munca suplimentară

Legislaţia Bulgariei priveşte acest gen de contract, cu excepţia celor pentru anumiţi lucrători, încheiat cu acelaşi angajator, dar, de asemenea, şi cu angajatori diferiţi.

Contractul de muncă pentru o muncă suplimentară, cu acelaşi angajator, este prevăzut pentru realizarea unei munci care nu se regăseşte printre sarcinile normale ale lucrătorului sau în orele sale de lucru. Este interzis între altele pentru şoferi şi persoanelor angajate să presteze munci penibile.

Cea de-a doua formulă, contractul de muncă pentru o muncă suplimentară, cu un alt angajator este curentă în dreptul comparat, dar nu are nevoie de reglementare, deoarece face parte din libertatea muncii. Un lucrător poate să încheie în mod liber unul sau mai multe contracte de muncă.

b) acordurile de muncă executate în afara relaţiilor de muncă : Cehia (Codul muncii, partea a patra, art. 232 şi următoarele) şi Slovacia (Codul muncii, partea a noua, art. 232 şi următoarele) de exemplu prevăd acest tip de contractare, tratând prestarea de servicii dependente în afara relaţiilor de muncă. Aceste acorduri, totuşi, rămân în sfera de reglementare a legislaţiei muncii, deoarece sunt prevăzute în Codul Muncii şi reglementate de către acesta şi nu de către legislaţia civilă sau comercială.

Acordurile de muncă executate în afara relaţiilor de muncă sunt considerate excepţionale în aceste state şi admise doar pentru acele activităţi pentru care angajatorul u poate proceda de o altă manieră şi deoarece relaţiile de muncă devin ineficace din punct de vedere social şi inadecvate economic (not economical). Cehia prevede două modalităţi: acordurile pentru realizarea unei munci sau acorduri pentru executarea unei activităţi, între care distincţia nu este uşor de făcut la prima vedere.

Prestarea de servicii în baza de contracte civile sau comerciale

Prestarea de servicii poate de asemenea avea loc în baza legii civile sau comerciale, atunci când este vorba de o activitate independentă. Un caz tipic este munca sau serviciul realizat în baza unui contract de mandat, de exemplu. În acest caz totuşi mandatul poate să coexiste cu un contract de muncă, atunci când mandatarul este într-o condiţie de dependenţă şi de subordonare.

În teorie nimic nu împiedică imaginarea de relaţii de muncă supuse legii comerciale. Totuşi, statele au rezistat în mod normal la această orientare pentru a evita ca reîntoarcerea la contractele civile sau comerciale să nu lase lucrătorii fără protecţie, o protecţie care le este datorată socialmente şi potrivit legii în vigoare, dar care a putut de asemenea să facă obiectul convenţiilor internaţionale ale muncii ratificate.

Distincţia între contractul de muncă şi contractele civile sau comerciale privind munca

Distincţiile in consecinţă între munca dependentă şi munca independentă , între contract de muncă şi contracte civile sau comerciale, sunt fundamentale.

Diferenţa regimului de muncă (legislaţia muncii sau legislaţia civilă sau comercială) fiind în funcţie de genul muncii pe care persoana o realizează (dependentă sau independent) este important ca legislaţia să fie clară în determinarea a ce este o relaţie de muncă şi în consecinţă ce este un contract de muncă.

O lipsă de claritate din partea legii poate facilita dezvoltarea de relaţii de muncă deghizate sau ambigue.

În rapoartele BIT din 2005, susmenţionate, relaţia de muncă este deghizată atunci când îi este dată o aparenţă diferită faţă de realitate. Relaţia de muncă poate, din contra, să fie pur şi simplu ambiguă atunci când principalii factori care îl caracterizează nu apar în mod evident. Nu există o dorinţă deliberată de disimulare, ci mai ales o îndoială reală în ceea ce priveşte existenţa unei relaţii de muncă. Lipsa unei protecţii poate să se producă, de asemenea, atunci când termenii unei relaţii de muncă sunt neclari sau atunci când legea nu este suficient de clară, şi îndoiala priveşte adevăratul caracter, dependent sau independent, al prestării de servicii.

Modalitatea de abordare a distincţiei între munca dependentă şi munca independentă variază în funcţie de stat. Numeroase state încearcă să formuleze definiţii cât mai clare posibil, şi eventual să menţioneze criteriile care disting o muncă independentă de o relaţie de muncă, precum şi indicatori ai acestor criterii şi chiar facilităţi de probare la dispoziţia lucrătorilor; alte state au legislaţie pur descriptivă, mai puţin clară şi în care precizările din partea jurisprudenţei sunt în mod particular necesare (V. Raportul BIT, 2005, Capitolul II).

Formula Cehiei şi Slovaciei, de a admite acordurile de muncă „în afara relaţiilor de muncă” se situează la jumătatea drumului între un contract de muncă şi contracte civile sau comerciale şi se adaugă acestora. Fără motive istorice care ar putea justifica astfel de acorduri, acestea pot complica sarcina lucrătorului în a şti care este statutul lui, dar şi sarcina judecătorului, ceea ce ar putea fi un factor de non protecţie a lucrătorului dependent.

Pe de altă parte, existenţa unui raport de muncă în legislaţia comparată evidenţiază faptele şi nu calificarea dată de părţi. Judecătorul recunoaşte existenţa unei relaţii de muncă în maniera în care munca este prestată şi remunerată şi nu prin calificarea care i se acordă relaţiei de muncă de către părţi sau de către una dintre acestea.

De asemenea, aplicarea legislaţiei muncii este în principiu imperativă: o dată constatată existenţa unei relaţii de muncă, judecătorul aplică în mod normal legislaţia muncii. A lăsa părţilor posibilitatea de opţiune între legislaţia muncii şi legislaţia civilă sau comercială ar însemna, în anumite cazuri lipsirea lucrătorului de protecţie deoarece foarte rar acesta din urmă este liber să facă o asemenea alegere. Recursul asupra convenţiilor de muncă în afara relaţiei de muncă ar putea produce efecte similare şi în orice caz ar complica panorama.

Extinderea câmpului de aplicare a legislaţiei muncii: munca economic dependentă

Lăsând la o parte distincţia clasică din dreptul comparat între, pe de o parte, munca dependentă care creează premisele unei relaţii de muncă şi face obiectul unui contract de muncă şi, pe de altă parte munca în principiu independentă care este solicitată prin intermediul unor contracte civile sau comerciale, există o realitate din ce în ce mai cunoscută, a muncii care pare independentă la o primă vedere, dar care a creat o dependenţă economică. În legislaţia mai multor state europene încep să se contureze norme destinate a defini acest gen de muncă şi a-i aplica unul din drepturi sau anumite principii specifice contractului de muncă şi eventual ale negocierii colective. Este cazul Germaniei pentru lucrătorii asimilaţi angajaţilor (ca şi angajaţi), în Italia pentru lucrătorii , în Franţa, de exemplu, pentru anumiţi lucrători care se ocupă de vânzarea bunurilor obţinute exclusiv sau aproape exclusiv de către o singură întreprindere industrială sau comercială şi în Portugalia pentru lucrătorii cu un contract cu un contract de muncă.

Anexa II

State membre UE

Stat Limita orelor de munca saptamanale Limite pentru timpul suplimentar
Austria 40 de ore 5 ore /saptamana si 60 ore / an
Cehia 40 de ore 8 ore /saptamana
150 ore/an
Finlanda 40 de ore 130 ore /4 luni
250 ore /12 luni
Italia 40 de ore 250 ore/an
Letonia 40 de ore 144 ore/4 luni
Lituania 40 de ore 4 ore/2 zile consecutive
120 ore/an
Portugalia 40 de ore 175 ore/an in IMM
150 ore/an in intreprinderi mari
Slovenia 40 de ore 8 ore/saptamana
20 ore/luna
180 ore/an
Slovacia 40 de ore 8 ore/saptamana timp de 4 luni consecutive
150 ore/an
Spania 40 de ore 80 ore/an

ANEXA III

Extrase din studiul de ansamblu al CEACR asupra rapoartelor privind convenţia (nr. 1) asupra duratei muncii (industrie) din 1919 şi convenţia (nr. 30) asupra duratei muncii (comerţ şi birouri) din 1930. Conferinţa Internaţională a Muncii, a 93-a ediţie 2005, Raportul III (Partea 1B)

Capitolul X

Concluzii

317. De la început, OIM a considerat importantă problema duratei muncii. Această idee este reflectată în preambulul Constituţiei OIM în termeni conform cărora „există condiţii de muncă ce implică, pentru un mare număr de persoane, nedreptate, mizerie şi lipsuri... este urgentă ameliorarea acestor condiţii: de exemplu, în ceea ce priveşte reglementarea timpului de muncă, fixarea unei durate maxime a zilei şi săptămânii de muncă...”.[12][15Î Principiul subsidiar este acela că viaţa umană nu se rezumă la muncă şi că fiecare fiinţă umană ar trebui să beneficieze de o protecţie efectivă împotriva oboselii fizice şi mentale excesive şi să aibă posibilitatea de a se simţi bine şi de a avea o viaţă socială şi familială. Ideea de a transpune această noţiune de „drepturi ale omului” în reglementarea internaţională a duratei muncii rămâne valabilă şi astăzi. Durata de muncă şi a perioadelor de odihnă reprezintă un aspect important al întregii relaţii individuale de angajare. În consecinţă, în economia mondială, fiecare lucrător ar trebui să poată să se prevaleze de o anumită normă referitoare la durata maximă a muncii sale şi la durata minimă de odihnă şi să aibă o oarecare protecţie indiferent de locul în care s-a născut şi cel în care trăieşte.

318. Limitarea timpului de muncă şi recunoaşterea dreptului la odihnă figurează, la cel mai înalt nivel, în instrumentele internaţionale cu caracter universal de prim rang. Astfel, articolul 24 din declaraţia Universală a Drepturilor Omului recunoaşte că toate persoanele au dreptul la odihnă şi la timp liber şi la o limitare rezonabilă a duratei de muncă şi la concedii periodice plătite. Acest principiu este recunoscut şi de articolul 7 d) din Pactul Internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale care face referire la odihnă, la limitarea rezonabilă a duratei muncii şi la concediile periodice plătite, ca şi la plata zilelor de sărbătoare.

319. La nivel regional, aceste principii sunt înscrise în mai multe instrumente internaţionale. Recent, Tratatul instituind o Constituţie pentru Europa a încorporat dreptul oricărui lucrător la o limitare a duratei maxime a muncii şi a perioadelor de odihnă zilnice şi săptămânale, ca şi a unei perioade anuale de concedii plătite. În acest context, convenţiile care fac obiectul prezentului studiu conţin principii care au fost urmate pe scară largă şi au devenit parte integrantă a listei de drepturi fundamentale ale fiinţelor umane şi demnităţii acestora.

320. La momentul adoptării lor, convenţiile nr. 1 şi 30 corespundeau nevoilor şi situaţiei epocii. Reglementarea şi reducerea duratei muncii – legată uneori de exploatare – constituiau de multă vreme o revendicare prioritară a sindicatelor şi a anumitor industriaşi progresişti care doreau să asigure bune condiţii de muncă personalului lor, dar care erau sensibili la a fi mai puţini concurenţiali dacă ar fi redus unilateral durata muncii. În dreptul legat de filozofia Constituţiei OIM, convenţiile nr. 1 şi 30 au deschis calea unei serii lungi de instrumente ale OIM care reglementează durata muncii pentru a proteja lucrătorii împotriva condiţiilor inumane de muncă în diferitele ramuri industriale, comerciale, de birouri, ca şi în sectorul maritim.

321. Dacă normele internaţionale privind durata muncii sunt necesare pentru asigurarea protecţiei efective a lucrătorilor, rapoartele guvernelor şi informaţiile furnizate de către partenerii sociali evidenţiază că aceste convenţii nr. 1 şi 30 nu reflectă în întregime realitatea actuală în domeniu. De fapt, anumite aspecte ale acestor convenţii sunt clar depăşite. Cel mai evident dintre ele este limita de cincizeci şi şase de ore stabilite prin articolul 4 al convenţiei nr. 1 în caz de muncă prestată continuu. Nici unul din statele care au răspuns la chestionar nu impune o asemenea limită. Pe de altă parte, numeroase state au prevăzut, pentru aceşti lucrători, limite legale mai favorabile decât regula general aplicabilă. În Norvegia, de exemplu, limita de 40 de ore săptămânale este redusă la treizeci şi şase pentru lucrătorii din posturile continue[13][16Î şi aceeaşi limită prevăzută în Paraguay[14][17Î, în locul limitei obişnuite de 48 de ore pe săptămână.

323. La modul general, din ce în ce mai multe state consideră că normele conţinute de aceste două instrumente sunt de o rigiditate excesivă. Sistemul duratei „fixe” a muncii, a cărei piatră de temelie a reglementării timpului de lucru o constituie aceste convenţii, nu este compatibil cu flexibilitatea crescândă necesară în zilele noastre. Restricţiile severe cu depăşire autorizată, în număr de ore, a duratei zilnice şi săptămânale normale de muncă au constituit, în numeroase cazuri, obstacol în calea ratificării acestor convenţii. Pe de altă parte, într-un număr din ce în ce mai mare de state, durata muncii nu este prevăzută de legi şi regulamente, aşa cum le prevăd anumite dispoziţii ale convenţiilor, ci de către convenţii colective de muncă sau de către sentinţe arbitrale şi, în anumite cazuri, acorduri individuale. Problemele pe care le ridică aceste instrumente se reflectă în cifrele de ratificare modeste şi în absenţa perspectivei de mărire a cifrei de ratificare în viitor.

324. Necesitatea unei abordări mai „flexibile” este pusă în mod egal în evidenţă în comentariile finale ale fiecărui capitol al prezentului studiu. Formule mai moderne de regelemtarea a timpului de muncă sunt din ce în ce mai folosite, munca cu timp parţial, săptămâna redusă, program decalat, durata zilei de lucru variabilă, anualizarea duratei de lucru, orar flexibil, muncă la cerere. Examenul care precede demonstrarea faptului că punerea în aplicare a acestor sisteme poate, în anumite situaţii, să fie contrară prevederilor mai rigide ale Convenţiilor de la 1 la 30, chiar dacă respectă unul din obiectivele de bază ale acestor convenţii – protecţia lucrătorilor.

325. În marea majoritate a statelor, problema duratei zilei de lucru este tratată în mod global în legislaţia naţională. Totuşi, la nivel internaţional, reglementarea timpului de muncă constituie întotdeauna, la acest început de secol 21, un ansamblu de instrumente internaţionale distincte.

326. Convenţia OIM nr.180 din 1996 privind durata de muncă pentru personalul maritim şi efectivele navelor, exprimă într-o manieră novatoare a reglementării timpului de muncă şi a perioadelor de repaos, în măsura în care ea oferă o flexibilitate, lăsând statele libere să aleagă abordarea fondată pe durata timpului de lucru sau durata perioadelor de repaos. În 2003, directiva europeană privind timpul de lucru a ţinut cont de factorii adecvaţi trecând dincolo de problema duratei timpului de muncă în calitate de aceasta. Ele conţin dispoziţii cu privire la repaosul zilnic şi săptămânal maxim, la concediile anuale, munca de noapte, plasarea în muncă şi ritmul de lucru[15]. OCDE şi Banca Mondială au elaborat importante studii pe această temă. Totuşi, o reglementare la zi şi flexibilă privind timpul de lucru nu se limitează la ţările puternic industrializate. Legile şi reglementările adoptate recent în China[16], Republica Moldova[17] şi Tunisia[18] în domeniul muncii sunt exemple de reglementări avansate de susţinere a aspectelor referitoare la timpul de lucru. Dacă cercetările şi activităţile legislative elaborate în cadrul instituţiilor naţionale şi internaţionale nu traduc în mod necesar aceeaşi abordare ca cea a prezentei comisii privind aspectele referitoare la timpul de lucru examinat în acest studiu, ele exprimă importanţa acordată acestei teme în întreaga lume.

327. Dacă impactul unei convenţii date nu se măsoară doar în numărul de ratificări, nu e mai puţin adevărat că o normă internaţională nu îşi poate atinge în mod plenar obiectivele decât dacă este recunoscută, acceptată şi aplicată pe scară largă. Problema care se pune este de a şti ce acţiune trebuie întreprinsă de OIM în ceea ce priveşte reglementarea timpului de muncă în general şi, în special, în ce priveşte Convenţiile de la 1 la 30. În cadrul muncii decente, toate reglementările internaţionale privind durata timpului de lucru trebuie să menţină interesele şi nevoile legitime ale lucrătorilor privind sănătatea şi securitatea lor la locul de muncă şi asigurarea respectului valorilor şi nevoilor lor în materie de viaţă familială, socială şi spirituală. În paralel, reglementarea trebuie să ofere un grad de flexibilitate mult mai înalt decât cel garantat prin convenţiile existente, astfel încât angajatorii să poată organiza mai bine producţia şi serviciile, să se adapteze la evoluţia nevoilor în ce priveşte producţia şi să fie competitivi pe plan internaţional.

328. Ţinând cont de consideraţiile precedente, comisia consideră că existenţa normelor minime privind durata timpului de lucru rămâne importantă şi adecvată. Totuşi, schimbările care au intervenit de la adoptarea celor două instrumente justifică revizuirea lor. Comisia nu are mandat să formuleze propuneri concrete în legătură cu acest subiect, care trebuie să reflecte opinia mandanţilor OIM. Cu toate acestea, pe baza prezentului studiu, comisia recomandă câteva elemente pe care organismele relevante ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii le-ar putea lua în considerare dacă se ia decizia de revizuire a acestor convenţii.

329. În primul rând, ţinând cont de similitudinile în creştere dintre organizarea timpului de lucru în profesiile industriale şi neindustriale, ar fi convenabil să se adopte un instrument unic care să sprijine revizuirea în acelaşi timp a Convenţiei nr. 1 privind durata timpului de lucru (industrie) şi a Convenţiei nr. 30 privind durata timpului de lucru (comerţ şi administraţie). Această recomandare ar putea părea contrară unei afirmaţii din introducerea la acest studiu, referitoare la rezervele faţă de fezabilitatea unui instrument internaţional unic de susţinere generală. Comisia este de părere că sprijinul larg al unui instrument unic acoperind ansamblul aspectelor referitoare la timpul de lucru nu afectează în mod negativ perspectivele sale de ratificare într-o măsură mai mare decât ar fi făcut-o dispoziţiile mai limitate ale celor două instrumente separat. Comisia consideră că dimensiunea "drepturilor omului" a limitării duratei de lucru depăşeşte diferenţele existente între modalităţile de organizare a timpului de lucru în diferitele sectoare de activitate economică şi între diferitele categorii de lucrători.

330. În al doilea rând, ţinând cont de importanţa crescândă a relaţiei între timpul de lucru şi timpul extra-profesional în organizarea pe care o cunoaşte societatea astăzi, ar fi de asemenea de dorit să fie incluse în orice nou instrument unic privind durata timpului de lucru, aspectele conexe repaosului săptămânal şi concediului anual plătit, acoperite în prezent de ale instrumente ale OIM. Existenţa săptămânii reduse, a programului decalat, a zilei de lucru variabile, a luării în considerarea duratei de lucru pe an şi a altor aranjamente ale timpului de muncă, au o incidenţă directă asupra manierei de abordare a timpului de lucru.

331. Pentru garantarea unui echilibru corect între nevoile lucrătorilor şi exigenţele angajatorilor, Convenţia nr. 14 din 1921 privind repaosul săptămânal (industrie), Convenţia nr. 106 din 1957 privind repaosul săptămânal (comerţ şi administraţie) şi Convenţia nr. 132 din 1970 privind concediile plătite (revizuită) ar trebui, de asemenea, examinate. Comisia estimează că doar un instrument unic global, cum este indicat în paragraful precedent, ar putea integra aspectele referitoare la timpul de lucru şi cele referitoare la timpul extra-profesional, pentru a răspunde la exigenţele lumii moderne.

332. Fără a prejudicia rezerva formulată anterior cu privire la mandatul său, comisia sugerează ca următoarele elemente suplimentare să fie luate în considerare în orice eventual nou instrument:

a. să ofere o protecţie efectivă lucrătorilor, astfel încât durata timpului de muncă să nu aducă atingere sănătăţii şi securităţii lor;

b. să permită menţinerea unui echilibru rezonabil între viaţa profesională şi cea familială;

c. să asigure ca noul instrument să nu antreneze o reducere a nivelului de protecţie oferit de instrumentele existente;

d. să prevadă forme mai flexibile de organizare a timpului de lucru decât cele prevăzute în convenţiile examinate. Aceasta s-ar putea face prelungind durata de lucru zilnică autorizată, în limitele determinate şi cu pauze suficiente, pentru a contribui la creşterea condiţiilor de lucru decente;

e. să acopere o lacună importantă din Convenţiile 1 la 30, care nu stabilesc o limită precisă a numărului total de ore suplimentare care pot fi efectuate în cursul unei perioade date, în cadrul derogărilor permanente sau temporare prevăzute prin convenţii;

f. să combine reglementarea duratei timpului de lucru şi a perioadelor de repaos, astfel încât să stabilească o limită maximă a numărului total de ore de lucru (ore suplimentare cuprinse) în cursul unei perioade date, specificând durata minimă de repaos zilnic;

g. să crească flexibilitatea în calculul mediu al duratei timpului de lucru privind perioadele rezonabile cu o lungime mai mare de o săptămână, autorizând astfel un număr mai mare de ore de lucru decât e necesar. Această flexibilitate sporită va fi combinată cu reducerea săptămânii medii de lucru, limita fiind stabilită la 48 de ore (fiind cuprinse aici şi orele suplimentare), menţinând în acelaşi timp obiectivul săptămânii de 40 de ore.

h. să ofere o definiţie clară a timpului de lucru şi să prevadă o flexibilitate suficientă care să permită ţărilor să adapteze formele moderne de repartizare a timpului de lucru la condiţiile prevalente din fiecare ţară. Un nou instrument ar trebui, de asemenea, să ţină cont de recurgerea la timpul de lucru parţial, la săptămâna de lucru redusă, la programul decalat, lla ziua de lucru variabilă, la anualizarea timpului de lucru, la orare flexibile, la lucru la cerere, precum şi la alte tipuri de organizare care vizează asigurarea flexibilităţii duratei timpului de lucru. Aceasta ar putea necesita clarificarea anumitor aspecte, precum cel al perioadelor de constrângeri. Totuşi, situaţiile la nivel naţional variază mult între ţările dezvoltate şi cele în curs de dezvoltare, dar şi între diferitele tipuri de economii şi condiţii climaterice.

i. să asigure consultările între angajaţi şi angajatori, precum şi între organizaţiile lor, cu privire la timpul de lucru şi să permită lucrătorilor să aibă, cu titlu individual, anumite opţiuni privind programele lor de lucru, oferind o flexibilitate angajatorilor.

j. să prevadă că principiile de bază cu privire la timpul de lucru ar trebui reglementate în legislaţia naţională. Aceste principii pot fi puse în practică prin legi sau reglementări adoptate la nivel naţional, convenţii colective, sentinţe judecătoreşti sau prin alte mijloace compatibile cu legislaţia şi practicile naţionale.



[1] După caz, furnizarea muncii sau a serviciilor ocazionale pot fi gestionate de legislaţia muncii dacă acestea sunt subordonate, dar efectele juridice nu sunt aceleaşi ca pentru o relaţie de muncă stabilită (a se vedea în anexă referinţele la legislaţia Republicii Cehia)

[2] A se vedea raportul stabilit de către profesorul Adalberto Perulli la cererea Comisiei: Munca dependentă din punct de vedere economic/parasubordonare: aspectele juridice, sociale şi economice, la adresa : www. Europa.eu.int/comm/employment social/labourlaw/docs/parasubordiation_report_fr.pdf

[3] a se vedea acest raport şi alte documente privind acest subiect pe site-ul OIM

[4] Directiva 199/70/CE JO L175din 10/07/1999, pag 43-48

[5] Clauza 5: în scopul prevenirii abuzurilor rezultate din utilizarea contractelor sau relaţiilor de muncă pe durate determinate succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, conform legislaţiei, contractelor colective şi practicii naţionale, şi/sau partenerii sociali, atunci când nu există mosuri legale echivalente care să vizeze prevenirea abuzurilor, vor introduce într-un mod care să ţină cont de nevoile sectoarelor specifice şi/sau de categoriile de lucrători, una sau mai multe din măsurile următoare :

a) motive obiective care să justifice reînnoirea unor astfel de contracte sau relaţii de muncă ;

b) durata maximală totală a contractelor sau relaţiilor de muncă cu durată determinată, succesive ;

c) num,ărul de reînnoiri a unor astfel de contracte sau relaţii de muncă.

2. statele membre , după consultarea partenerilor sociali şi/sau partenerii sociali, atunci când este necesar, vor determina sub ce condiţii contractele sau relaţiile de muncă cu durată determinată :

a) sunt considerate ca succesive ;

b) sunt clasificate ca încheiate pentru o durată nedeterminată.

[6] Timpul de muncă: spre o flexibilitate sporită?, Studiu privind ansamblul rapoartelor privind convenţia nr.1/1919 privind durata de muncă (industrie), convenţia nr. 30/1930 privind durata de muncă (comerţ şi administraţie). Conferinţa Internaţională a Muncii, 93-a sesiune 2005, Raport III (Partea 1B), paragrafele 143 şi 144. Studiu disponibil la adresa:

http://www.ilo.org/public/french/standards/relm/ilc/ilc93/pdf/rep-iii-1b.pdf

[7] Articolul 6 al Convenţiei nr. 1

1. Prevederile autorităţii publice vor determina pe industrie sau profesie:

a) derogările permanente care trebuie admise pentru lucrările pregătitoare sau complementare care trebuie efectuate în afara limitei stabilite pentru munca generală a unităţii sau pentru anumite categorii de persoane a căror muncă este intermitentă ;

b) derogările temporare ce trebuie admise pentru a permite întreprinderilor să facă faţă creşterilor excepţionale de activitate.

2. Aceste dispoziţii trebuie luate după consultarea organizaţiilor patronale şi sindicale interesate, acolo unde există. Acestea vor stabili numărul maxim de ore suplimentare ce pot fi efectuate în fiecare caz. Majorarea pentru orele suplimentare va fi de 25% faţă de salariul normal.

[8] Articolul 4 al Convenţiei nr. 98/1949 privind dreptul de asociere şi negociere colectivă :

Trebuie luate măsuri apropriate condiţiilor necesare, dacă este cazul, pentru a încuraja şi susţine apariţia şi utilizarea pe scară largă a procedurilor de negociere voluntară a contractelor colective între angajatori şi organizaţiile patronale pe de o parte, pentru a reglementa astfel condiţiile de angajare.

[9] Ministerul afacerilor sociale, muncii şi solidarităţii, Negocierea Colectivă în 2002. Raport disponibil pe site-ul: http://www.travail.gouv.fr/publications/picts/titres/titre1948/integral/BilanNC%202002%20T.1.pdf negocierea colectivă în Franţa

[10] Art. 36 al Constituţiei italiene

Le travailleur a droit à une rĂ©tribution proportionnĂ©e à la quantitĂ© et à la qualitĂ© de son travail et en tout cas suffisante pour assurer à lui-même et à sa famille une existence libre et digne.

La durée maximum de la journée de travail est fixée par la loi.

Le travailleur a droit au repos hebdomadaire et à des congĂ©s annuels rĂ©tribuĂ©s, et il ne peut y renoncer.

[11][13] Accesaţi acest raport şi alte documente pe acest subiect pe site-ul web al OIM:

http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/ll/er.htm

[12][15] Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi Regulamentul Conferinţei Internaţionale a Muncii, BIT, Geneva, 2001. Texte disponibile la următoarea adresă: http://www.ilo.org/public/french/about/iloconst.htm

[13][16] Articolul 46 (4)(a) din legea privind protecţia lucrătorilor şi la mijlocul de muncă.

[14][17] Art. 198 al Codului Muncii

[15] Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European ~i a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organiz{rii timpului de lucru. Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, 2003 (L299/9). Text disponibil la adresa: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/docs/directive2003_88_fr.pdf.

[16] Opinii privind anumite aspecte referitoare la timpul de lucru par#ial, publicat de Ministerul Muncii ~i Securit{#ii Sociale la 30 mai 2003.

[17] Art. 97 din Codul Muncii.

[18] Art. 94-2 din Codul Muncii.





Ultima modificare a paginii: 19.01.2012

x

Acest site foloseste cookies pentru stocarea diferitelor informatii utile navigarii. Prin continuarea utilizarii site-ului, va exprimati acordul asupra folosirii cookie-urilor. Afla mai multe detalii